წერილი მომზადებულია მოცემული კვლევის ორიგინალური და რუსული გამოცემის საფუძველზე: Barber, M. and Mourshed, M. (2007) How the World’s Best Performing Schools Come Out on Top. London: McKinsey & Company; М. Барбер, М. Муршед. КАК ДОБИТЬСЯ СТАБИЛЬНО ВЫСОКОГО КАЧЕСТВА ОБУЧЕНИЯ В ШКОЛАХ. „Вопросы образования” (2008)
კულტურის გავლენა, მასწავლებლის პროფესიის რეგულირება და სტატუსი
ჩვენ მიერ შესწავლილ ყველა განათლების სისტემაში ხელმძღვანელი პირები მასწავლებლის პროფესიაში ნიჭიერი კადრების მოზიდვის წარმატების ან წარუმატებლობის მიზეზად სხვადასხვა გარემოებას ასახელებენ: ზოგი – ტრადიციას, ზოგი – კულტურას ან „ისტორიულად ჩამოყალიბებულ” მასწავლებლის პროფესიის სტატუსს. მაგალითად, აზიურ სისტემებს ხშირად მიეწერება „ორმაგი გამართლება”: ჯერ ერთი, ამ ქვეყნების კულტურაში განათლებას ყოველთვის ედო ფასი; მეორე – აქ ბატონობს მასწავლებლისადმი ტრდიციული პატივისცემა.
შედარებითმა ანალიზმა გვიჩვენა, რომ ერთმა და იმავე მიდგომამ განსხვავებულ სასკოლო სისტემებშიც კი გამოიღო ეფექტი. ევროპისა და ამერიკის სასკოლო სისტემებმა, რომლებმაც იგივე სტრატეგია აირჩიეს, რაც აზიურმა სკოლებმა, ხარისხიანი მასწავლებლების შერჩევისას იგივე შედეგი მიიღეს. ზოგიერთმა სისტემამ ისეთი ინიციატივები განახორციელა, რომლებმაც სწრაფად ასწია მასწავლებლის პროფესიის სტატუსი. კვლევათა შედეგები ასეთია: განათლების სფეროს პოლიტიკა მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს მასწავლებლის პროფესიის სტატუსზე, განურჩევლად კულტურული კონტექსტისა.
განათლების განსხვავებულ სისტემებში არსებობს საერთო მიდგომები მასწავლებლის პროფესიაში სულ უფრო მეტი საუკეთესო კადრის მოსაზიდად. ინგლისი იყო ნოვატორი განათლების სისტემაში მარკეტინგული და რეკრუტინგული (რეკრუტირება – შესასრულებელი სამუშაოსთვის საჭირო პირთა ძიების, მოზიდვისა და შერჩევის სისტემა) ხერხების გამოყენების მხრივ, რომლებსაც ბიზნესში კვალიფიციური მაძიებლის პოვნისას მიმართავენ.
ყველა კარგად მოფუნქციე სისტემაში იკვეთება ორი თითქმის უნივერსალური სტრატეგია: ეფექტური მექანიზმების გამოყენება შესაბამისი კანდიდატების შესარჩევად და ღირსეული სასტარტო ანაზღაურება. სწორედ ეს მახასიათებლები არ შეინიშნება სისტემებში, რომელთაც დაბალი ხარისხობრივი მაჩვენებლები აქვთ.
მასწავლებელის პროფესიის დაუფლების კანდიდატების შერჩევის ეფექტური მექანიზმები
წარმატებული სასკოლო სისტემები უფრო და უფრო ეფექტურ მეთოდებს იყენებენ პედაგოგიური კადრების შერჩევის დროს. ეს სისტემები ითვალისწინებენ, რომ კვალიფიციური პედაგოგის მოსამზადებლად ადამიანს უნდა ჰქონდეს გარკვეული თვისებები, რომლებიც მანამდე უნდა გამომჟღავნდეს, ვიდრე იგი პროფესიისთვის დაიწყებდეს მზადებას: ენობრივი და მათემატიკური ცოდნის მაღალი დონე, კარგად განვითარებული კომუნიკაციური უნარები და ადამიანებს შორის ინტერაქციის უნარები; გარდა ამისა, იგი მზად უნდა იყოს სწავლისთვის და უნდა ჰქონდეს მოტივაცია. შემუშავებულ იქნა ტესტირების პროცედურები მაძიებლებს შორის ასეთი პირების გამოსავლენად. ნათელი იყო, რომ ერთი არასწორი საკადრო გადაწყვეტილება ორმოცწლიან ცუდ სწავლებას გამოიწვევდა.
(მთარგმნელისა და რედაქტორის მინაწერი: პედაგოგიური კადრების ამგვარი სისტემური შერჩევა საქართველოში 90-იანი წლებიდან აღარ ხდება! ნებისმიერი პირი, რომელსაც უმაღლესი განათლება ჰქონდა, სკოლის დირექციის ერთპიროვნული გადაწყვეტილებით ხდებოდა მასწავლებელი.)
სინგაპური და ფინეთი იმ ქვეყნების რიცხვში არიან, სადაც მოქმედებს მასწავლებელთა შერჩევის ეფექტური პროცედურები. ამ ქვეყნებში განსაკუთრებული ყურადღება ექცევა კანდიდატების აკადემიურ მიღწევებს, კომუნიკაციურ უნარებსა და მოტივაციას.
ფინეთში შერჩევის პირველი რაუნდი მოიცავს გამოცდებსა და ტესტებს, რომლებიც ცოდნას, ანგარიშისა და პრობლემის გადაჭრის უნარებს წარმოაჩენს. მაღალი მაჩვენებლების მქონენი დაიშვებიან გამოცდების მეორე რაუნდზე, რომლებსაც უნივერსიტეტები ატარებენ. აქ გამოიყენება მეთოდიკა, რომელიც ავლენს მათ კომუნიკაციურ შესაძლებლობებს, სწავლისადმი მზაობას, აკადემიურ უნარს და პედაგოგიური საქმიანობისადმი მოტივაციას. დასასრულ, მასწავლებელთა კურსების დამთავრების შემდეგ, პედაგოგებმა უნდა გაიარონ კიდევ ერთი ტესტი, რომელსაც უკვე დამქირავებელი უწყობს. ეს ტესტი ტარდება სკოლაში, სადაც მასწავლებელი აპირებს მუშაობის დაწყებას.
აუცილებელია არა მარტო შერჩევის პროცესის სწორად ორგანიზება, არამედ მისი საჭირო დროს ჩატარებაც. ჩვენ მიერ განხილულ სისტემებში მასწავლებელი პროფესიულ კარიერას იწყებდა პედაგოგიური მომზადებით. ეს ან 3-4-წლიანი საუნივერსიტეტო პროგრამაა, ან ინსტიტუტის დამთავრების შემდეგ ერთი წელი საქმიანობა ხარისხში, რომელსაც პედაგოგიკასთან კავშირი არ აქვს. ამიტომ სასკოლო სისტემებს მასწავლებელთა შერჩევისას შეუძლიათ მისდიონ ორ გზას:
* მოდელი 1. შესაფერისი ადამიანები აირჩიონ მანამდე, სანამ ისინი პედაგოგიური პროგრამებით დაიწყებდნენ მომზადებას. ასეთი სტრატეგიის გამოყენებისას კანდიდატებს ყურადღებით განიხილავენ და პედაგოგიური პროგრამით მზადებას იწყებენ მხოლოდ ისინი, რომლებიც შერჩევას გაივლიან, შემდეგ კი სკოლებში სამუშაო ადგილებსაც უმთავრესად ისინი იღებენ.
* მოდელი 2. პედაგოგიურ ფაკულტეტებზე აბიტურიენტების შერჩევა დაურეგულირებელი დატოვონ, დაელოდონ იმ დროს, როდესაც ეს ადამიანები დაამთავრებენ საწავლას, მერე კი მასწავლებლებად აარჩიონ მათ შორის საუკეთესოები.
მსოფლიოში თითქმის ყველა სისტემა მეორე გზით მიდის, ყველაზე ეფექტურები კი არჩევანს პირველ მოდელზე აჩერებენ.
სისტემებში, სადაც არ კონტროლდება პედაგოგიურ ფაკულტეტებზე მიღება, აუცილებლად იჩენს თავს კადრების სიჭარბე, რომელიც, თავის მხრივ, ნეგატიურ გავლენას ახდენს მასწავლებელთა ხარისხზე. ყოველი 100 აბიტურიენტიდან, რომელსაც განაცხადი პედაგოგიურ ფაკულტეტზე შეაქვს, მხოლოდ 20 ხდება მასწავლებელი, ინსტიტუტში კი 75 მათგანი აბარებს, რადგან პედაგოგიურ ფაკულტეტებზე მოხვედრა შედარებით იოლია, თუმცა დამთავრების შემდეგ სიჭარბის გამო ვერ შოულობენ მასწავლებლის ადგილს. ამით ნიჭიერი კანდიდატებისთვის ეს ფაკულტეტი მიმზიდველობას კარგავს. ასეთ პირობებში მასწავლებლებად მიდიან ისინი, ვისაც დიდი არჩევანი არ აქვს. მოსამზადებელი კურსების ხარისხი ეცემა. ამრიგად, მეორე მოდელის შემთხვევაში პედაგოგიური განათლება არაპრესტიჟული ხდება, რაც, თავის მხრივ, დაბლა სწევს მასწავლებლის პროფესიის სტატუსს. წარმოიშობა მოჯადოებული წრე.
პედაგოგიური განათლების მიღების მსურველთა კონტროლი საშუალებას იძლევა, ავწიოთ იმ პირთა ხარისხი, რომელთაც მასწავლებლობა უნდათ. კარგად აწყობილ სისტემებში მომავალ მასწავლებლებს ჩაბარების სტადიაშივე არჩევენ. ამას აღწევენ ან მიღებისას კონტროლით, ან ადგილების რაოდენობის იმგვარად შემცირებით, რომ ის რეალურ მოთხოვნას შეესაბამებოდეს. სინგაპურში მაძიებლებს პედაგოგიურ კურსებზე ჩაბარებამდე არჩევენ. ამის შემდეგ ისინი სამუშაოზე აჰყავს და სწავლის დროს ხელფასს უხდის განათლების სამინისტრო. სინგაპურს შეუძლია, თითოეულ მომავალ მასწავლებელზე დახარჯოს უფრო მეტი, ვიდრე ამას ახერხებს სხვა სისტემა, რადგან კურსებზე გაცილებით ნაკლები სტუდენტია. ეს ყველაფერი მასწავლებელთა მოსამზადებელ კურსებს ხდის მიმზიდველს, ანიჭებს მაღალ სტატუსს და პრესტიჟულობას მატებს მასწავლებლის პროფესიას.
საერთო ჯამში, შეიძლება ვილაპარაკოთ სამ განსხვავებულ მექანიზმზე, რომლებიც გამოიყენება სასკოლო სისტემებში, რათა პედაგოგიური სწავლების ხელმისაწვდომობა გახდეს უფრო შერჩევითი და ამით უზრუნველყოს ბალანსი მსურველებსა და მოთხოვნას შორის:
* დაქირავების პროცესი სისტემის დონეზე. სინგაპურსა და ფინეთში სახელმწიფო თვითონ აკონტროლებს კანდიდატების შერჩევის პროცესს. სინგაპურში განათლების სამინისტრო მაძიებლებს ირჩევს და აჰყავს პედაგოგიური მომზადების დაწყებამდე. ფინეთში მოქმედებს ორსაფეხურიანი პროცესი. შერჩევის პირველი რაუნდი ნაციონალურ დონეზე ტარდება, მერე კი მათი შერჩევა ევალებათ უნივერსიტეტებს, რომელთაც აქვთ უფლება, მაძიებლები აირჩიონ მხოლოდ იმათგან, ვინც პირველი რაუდი გაიარეს. კურსებზე ადგილების როდენობა შეზღუდულია, რათა კურსდამთავრებულთა რაოდენობა შეესაბამებოდეს სკოლის მოთხოვნას.
* კურსებზე ადგილების რაოდენობის კონტროლი დაფინანსების საშუალებით. ჰონკონგში, ინგლისსა და სამხრეთ კორეაში მთავრობა იყენებს კონტროლს დაფინანსებაზე იმისათვის, რომ შეზღუდოს მსურველთა რაოდენობა. შეზღუდულ მსურველებთან უნივერსიტეტები იყენებენ შერჩევის მკაცრ პროცედურებს იმისათვის, რომ კურსებზე მოხვდნენ საუკეთესოები.
* ალტერნატიული გზები. სისტემებში, სადაც მმართველმა სტრუქტურებმა ვერ მოახდინეს გავლენა უნივერსიტეტების შერჩევისა და ფინანსირების პროცედურებზე, შეიქმნა ალტერნატიული გზები, რომლებიც საშუალებას იძლევა, მომზადების დაწყებამდე შეირჩეს კანდიდატი.
წარმატებულ სასკოლო სისტემათა უმრავლესობაში მიიჩნევენ, რომ შერჩევის არც ერთი სისტემა არ არის სრულყოფილი, ამიტომ იქ მოქმედებს პროცედურები, რომლებიც საშუალებას აძლევს სკოლას, სწრაფად მოიშოროს ცუდი მასწავლებელი, რომელიც არ შეესაბამება დადგენილ მოთხოვნებს. ბოსტონსა და ჩიკაგოში მასწავლებელი ვერ ჩაჯდება შტატში, სანამ არ იმუშავებს 3 ან 4 წელი, რაც საშუალებას აძლევს ხელმძღვანელობას, ცუდი მუშაობის შემთხვევაში ის იოლად გაათავისუფლოს. ინგლისსა და ახალ ზელანდიაში მასწავლებელი ვერ მიიღებს ლიცენზიას, თუ არ ექნება მუშაობის 1- ან 2-წლიანი გამოცდილება და ხელმძღვანელობისგან დადებითი გამოხმაურება.
კარგი საწყისი ხელფასი
მასწავლებლის პროფესიაში სათანადო დონის კადრების მოზიდვის კიდევ ერთი უმნიშვნელოვანესი ფაქტორია კარგი საწყისი ხელფასი. უმეტეს სისტემებში მასწავლებლის სასტარტო ხელფასი წარმოადგენს მთლიანი შიდა პროდუქტის (მშპ) საშუალო ან უფრო მაღალ თანხას.
(მთარგმნელისა და რედაქტორის შენიშვნა: 2013 წლის I კვარტალში საქართველოში მშპ-მ ერთ სულ მოსახლეზე 1 289,7 ლარი შეადგინა, ე.ი. ზემოთ მოყვანილი პრინციპით, მასწავლებელის სასტარტო ხელფასი უნდა იყოს 600 ლ-დან 1300 ლარზე მეტიც კი. მიაქციეთ ყურადღება, ეს მხოლოდ სასტარტო ხელფასი, კარიერული ზრდა კი მასწავლებელს ხელფასის ზრდის საშუალებასაც უნდა აძლევდეს! )
კვლევები მოწმობს, რომ იმ ადამიანთა უმრავლესობა, რომლებიც პროფესიად მასწავლებლობას ირჩევენ, ამას აკეთებს რამდენიმე მიზეზის გამო, რომელთაგან მთავარია სურვილი, დაეხმარონ ახალგაზრდა თაობას თანამედროვე სამყაროსთან ადაპტირებაში, სადაც წარმატების გადამწყვეტ ფაქტორებს ცოდნა და უნარები წარმოადგენს. იმ სისტემებშიც კი, სადაც სასტარტო ხელფასი მაღალია, მას იშვიათად ასახელებენ მთავარ მიზეზად, თუმცა კვლევები მოწმობს – ასეთი ხელფასი რომ არა, ეს ადამიანები ამ პროფესიას არ აირჩევდნენ.
ჩვენი მონაცემებიდან გამომდინარეობს რეგულირების მთავარი წესები: აუცილებელია მასწავლებლის საწყისი ხელფასის აწევა სხვა სფეროების კურსდამთავრებულთა ხელფასის დონემდე, მაგრამ მის შემდგომ აწევას საბაზრო დონის შუალედურის ზემოთ მაძიებელთა ხარისხისა და რაოდენობის ზრდისკენ არ მივყავართ.
მაღალი სასტარტო ხელფასი ტვირთად აწვება სკოლის ფინანსებს.
შემუშავებულ იქნა სამი ძირითადი სტრატეგია, რომელთა მეშვეობითაც შესაძლებელი ხდება მასწავლებლისთვის უფრო მაღალი ხელფასის გადახდა:
* ხარჯების გაზრდა.
* შემოსავლების გადანაწილება საწყისი ხელფასის სასარგებლოდ. მრავალ ქვეყანაში, სადაც ეფექტური სასკოლო სისტემა მუშაობს, სასტარტო ხელფასი მაღალია, მაშინ როდესაც მისი შემდგომი ზრდა – არა. ფინანსების გადანაწილება სასტარტო ხელფასის სასარგებლოდ შეიძლება გამართლებული იყოს ორი ფაქტორით: უპირველესად, მასწავლებლობის დასაწყებად საწყისი ხელფასი უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე მისი ზრდის პერსპექტივა, მეორე – მასწავლებლობის გაგრძელების გადაწყვეტილება ნაკლებად არის დაკავშირებული ხელფასის ზრდასთან.
* კლასების გაზრდა. სამხრეთ კორეასა და სინგაპურში შეამცირეს მასწავლებელთა რაოდენობა, რამაც მათ საშუალება მისცა, ძველი დაფინანსების ფარგლებში მეტი თანხები დაეხარჯათ თითოეულ მასწავლებელზე. კლასში ბავშვების რაოდენობა სწავლის ხარისხზე სერიოზულ გავლენას არ ახდენს, მაშინ როცა მასწავლებლის ხარისხი ამ მხრივ მნიშვნელოვანი ფაქტორია. იმის გამო, რომ ამ ორ ქვეყანას ნაკლები პედაგოგი სჭირდება, მეტი თავისუფლება აქვთ მათი შერჩევისას, ეს კი, თავის მხრივ, მაღლა სწევს მასწავლებლის პროფესიის სტატუსს და უფრო მიმზიდველს ხდის მას.
