როგორ სწავლობენ ზრდასრულები

ყველა ტრენერისათვის
მნიშვნელოვანია იცოდეს ზრდასრულთა განათლების პრინციპები.  ამ
პრინციპებს სწავლობს ანდრაგოგიკა. ტერმინი ნაბეჭდი სახით პირველად 1883 წელს გერმანელმა
მასწავლებელმა გამოიყენა და მის პოპულარიზაციასა და ანდრაგოგიკის თეორიის ჩამოყალიბებაში
დიდი წვლილი შეიტანა ამერიკელმა განმანათლებელმა მალკოლმ ნოუელსმა. ამ უკანასკნელის
განმარტების მიხედვით, ანდრაგოგიკა ზრდასრულთა სწავლაში დახმარების ხელოვნებასა და მეცნიერებას გულისხმობს(Knowels 1970).

სანამ იმაზე გადავალთ
თუ როგორ სწავლობენ ზრდასრულები,  მნიშვნელოვანია
შევთანხმდეთ თუ რა ასაკობრივ კატეგორიას ვგულისხმობთ ამ ტერმინში. ყველა კულტურასა
და დროში ზრდასრული შეიძლება სხვადასხვა ასაკობრივ კატეგორიას მიაკუთვნონ. არ არსებობს  ერთი კონკრეტული ასაკობრივი კატეგორია. ძირითადად
ზრდასრულები სამ კატეგორიად ყოფენ : ახალგაზრდა ზრდასრულები (18-24 წ)  სამუშაო ასაკის ზრდასრულები (25-64) და ხანშიშესული
ზრდასრულები (65 და მეტი ასაკის ). ზრდასრულთა განათლების ლიტერატურაში ძირითადად აქცენტი
სამუშაო ასაკის ზრდასრულებზე კეთდება (Wlodkovski 1998) . ამ თავში ჩვენც აქცენტს ამ ასაკობრივ კატეგორიაზე
გავაკეთებთ.

ზრდასრულებს ისევე
როგორც ბავშვებს, სპეციალური საჭიროებები და მოთხოვნები აქვთ განათლების მიღებისას. გთავაზობთ ცხრილს სადაც მოცემულია სწავლის პროცესში
ზრდასრულებსა და ბავშვებს  შორის ძირითადი განსხვავებები
.

ცხრილი 1.1.

ბავშვისა და ზრდასრულის მახასიათებლები სწავლის პროცესში

წყარო: Edmunds,
Lowe, Murrey and Seymour. “The Ultimate Educator.” NVAA specialized
offering. 1999

ზემოთ მოცემულ ცხრილში
მოზარდთა და ბავშვებს შორის განსხვავებები ავღნიშნეთ, თუმცა საინტერესოა ზრდასრულთა
განათლების სფეროში ცნობილი ექსპერტის რობერტ პაიკის(1989)  მოსაზრებები ზრდასრულების და ჩვილი ბავშვების მსგავსებასთან
დაკავშირებით. რობერტ პაიკმა ჩამოაყალიბა ,,ზრდასრულთა განათლების პაიკისეული კანონები”
რომლებიც ტრენერებს გზამკვლევად გამოადგებათ.

პაიკის პირველი
კანონი ასეთია:

ზრდასრულები ჩვილ ბავშვებს გვანან, ოღონდ მოზრდილი ტანი
აქვთ. ჩვილი ბავშვები გამოცდილებით
სწავლობენ, თითოეული მათი ახალი მიგნება ახალი გამოცდილებაა. როცა ბავშვები იზრდებიან,
მასწავლებლები და განმანათლებლები როგოც წესი ამცირებენ გამოცდილებით სწავლების წილს
იმდენად, რომ სკოლაში და უმაღლეს სასწავლებელში თითზე  ჩამოსათვლელია ის საგნები, სადაც გამოცდილებით სწავლებას
იყენებენ. დღეს უკვე დადასტურებულია, რომ ზრდასრულები უკეთ სწავლობენ პრაქტიკული სასწავლო
გამოცდილებით, რომელშიც ისინი თავად მონაწილეობენ.

მეორე
კანონის მიხედვით:

ადამიანები არ კამათობენ თავიანთ იდეებთან. სხვა სიტყვებით, რომ ვთქვათ, თუკი ჩვენ რაღაც იდეამდე
ჩვენ თვითონ მივალთ ცხადია, უფრო დავიჯერებთ ვიდრე სხვის მიერ ამ იდეის თავზე მოხვევის
შემთხვევაში. აქედან გამომდინარე, მნიშვნელოვანია, რომ ზრდასრულთა ტრენინგისას მათ
უნდა წარვუდგინოთ იმგვარად სტრუქტურირებული აქტივობები, რომლებიც ასტიმულირებს მათ
იდეებს, და არ მივაწოდოთ მათ უბრალოდ დასამახსოვრებელი ინფორმაცია.

კანონი
მესამე:

 სწავლა პირდაპირპროპორციულია
გართობისა და სიამოვნების. იუმორი მნიშვნელოვანია
სტრესისა და დაძაბულობის დასაძლევად, შესაბამისად იგი გვეხმარება კომფორტული სასწავლო
გარემოს შექმნაში. თუკი ჩართული ხართ სასწავლო პროცესში და გესმით თუ როგორ დაგეხმარებათ
იგი საკუთარი საქმიანობის/სამუშაოს ან კონკრეტული ამოცანის უკეთ შესრულებაში, მაშინ
სწავლებით მიღებული სიამოვნებასაც განიცდით.

კანონი
მეოთხე:

სწავლება შედეგიანია მხოლოდ მაშინ, როცა ქცევა იცვლება. ანუ, სათვალავში მიიღება მხოლოდ  ის, რასაც აკეთებ. იმისათვის, რომ გავიგოთ ისწავლა
თუ არა კონკრეტულმა პირმა, მნიშვნელოვანია დავაკვირდეთ რამდენად იყენებს იგი ახლად
შესწავლილ მასალას.  ამიტომ ზრდასრულებს წარმოუდგინეთ
ისეთი გამოცდილებები, რომელიც საშუალებას იძლევა წარმატებული პრაქტიკა დავინახოთ და
ზრდის ცოდნის შენარჩუნების და სამუშაოზე გამოყენების ალბათობას.

ზრდასრულთა განათლების
ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი საკითხია ზრდასრულთა მოტივაცია.  რა იწვევს მათ მოტივაციას ისწავლონ?

ზრდასრულებს კარგად უნდა ქონდეთ გააზრებული თუ რას სწავლობენ,
ასევეუნდა სჯეროდეთ, რომ რასაც სწავლობენ ნამდვილად სჭირდებათ და დროს და ენერგიას
ტყუილად არ ხარჯავენ.ზრდასრულების მიზნები და მათი მოლოდინი იმისა თუ რას ისწავლიან
მნიშვნელოვნად განაპირობებს მათი სწავლის მოტივაციას.ზრდასრულები ტრენინგზე მათი პერსონალური მიზნებით მოდიან.
ეს შეიძლება არ იყოს აუცილებლად ის რაც სურთ ან ჭირდებათ, მაგრამ ის რასაც ისინი ფიქრობენ
რომ სჭირდებათ. მიზნები შეიძლება მოიცავდეს მეტ ცოდნას, პრაქტიკაში ცოდნის გამოყენებას,
მეტ სოციალიზაციას, ან სულაც რაიმე ტიპის სერტიფიკატის მიღებას. თუკი ეს სასწავლო გამოცდილება
მათ პერსონალური მიზნის მიღწევაში არ ეხმარებათ, მაშინ ისინი ტრენინგს ფუჭად ჩათვლიან.

რა უნდა გააკეთოს ტრენერმა.

შესაბამისად ტრენერებმა
რაც შეიძლება მალე, ტრენინგის დასაწყისშივე საფუძვლიანად უნდა აუხსნან ტრენინგის მნიშვნელობა,
რაში გამოადგებათ ახლად შეძენილი ცოდნა და უნარები.

ასევე დასაწყისშივე
ტრენერმა კარგად უნდა გაიცნოს თავისი  ჯგუფი,
მოკლე გასაუბრების და კითხვა პასუხის საფუძველზე დაადგინოს თუ რა არის თითოეული მათგანის
საჭიროება და ეცადოს გაითვალისწინოს ეს საჭიროებები, თუნდაც ამისთვის შემდეგი სატრენინგო
სესიის მოდიფიცირება გახდეს  საჭირო.

იმისათვის რომ გაარკვიოთ
რა არის ტრენინგზე მოსული ზრდასრულის მიზნები გთავაზობთ რამდენიმე მეთოდს.

ცხრილი 1.2.

               
ზრდასრულთა  მიზნებისა და მათი მოლოდინების
შეფასება

ზრდასრულებს თავად აქვთ პასუხისმგებლობა საკუთარ სწავლაზე
და შეუძლიათ საკუთარი სასწავლო გამოცდილება 
თავად წარმართონ. გამოცდილების
თავად წარმართვა გულისხმობს ნებისმიერი სახის ცოდნის შეძენას, უნარების განვითარებას
ან მიღწევას,   რომელსაც ინდივიდი თავისი კონრეტული
ძალისხმევით ისახავს მიზნად  და აღწევს მას
ნებისმიერი მეთოდის გამოყენებით Gibbons 2002 ). ეს ის უნარია, რომელიც გვამზადებს
სწავლისათვის მთელი სიცოცხლის განმავლობაში და სასურველია ზრდასრულებს ეს უნარი უკვე
სკოლაში ჰქონდეთ გამომუშავებული.

რა უნდა გააკეთოს ტრენერმა.

ტრენერის ვალია,
დაეხმაროს ზრდასრულს თავად განსაზღვროს მისი კონკრეტული საჭიროება და თავად წარმართოს
მისი სასწავლო გამოცდილება.

იმისათვის რომ ნათელი
გახდეს ტრენერის მოქმედება ასეთი სასწავლო გამოცდილების შესაქმნელად, გთავაზობთ ცხრილს
სადაც აღწერილია განსხვავება ტრენერის/მასწავლებლის მიერ წარმართული და თავად მოსწავლის/ტრენინგის
დამსწრის მიერ წარმართულ სასწავლო გამოცდილებას შორის.

ცხრილი 1.3.

მასწავლებლის/ტრენერისა და მოსწავლის/ზრდასრულის მიერ
წარმართული სასწავლო გამოცდილება

ადაპტირებულია შემდეგი
წყაროდან: Gibbons, Maurice. The Self-Directed Learning
Handbook: Challenging Adolescent Students to Excel. San Francisco: Jossey Bass,2002.

ზრდასრულები კლასში მდიდარი პრაქტიკული გამოცდილებით
მოდიან და მათ მნიშვნელოვანი წვლილის შეტანა შეუძლიათ ტრენინგის მსვლელობისას. ასევე,
ზრდასრულები სწავლისადმი განსაკუთრებულ ინტერეს იჩენენ მაშინ, როდესაც ხედავენ, რომ
ახალი ცოდნა და უნარები, მათ დაეხმარებათ თავიანთ ყოველდღიურ საქმიანობაში.

რა უნდა გააკეთოს ტრენერმა.

ტრენერები მაშინ
არიან წარმატებულები, როდესაც ისინი მათ გამოცდილებაზე აგებენ თავიანთ სასწავლო მასალას
და აძლევენ ზრდასრულებს საშუალებას, თავიანთ გამოცდილებაზე დააშენონ ახალი ცოდნა. ასევე,
ტრენერები უნდა აძლევდნენ ტრენინგის მონაწილეებს კონტრიბუციის საშუალებას. გამოცდილების
გაზიარების საშუალებით ზრდასრულებს თვითშეფასების ამაღლებაშიც ვუწყობთ ხელს.

მეორე მხრივ, ტრეინინგი,
რომელიც იმ სიტუაციებს და შემთხვევებს განიხილავს, რაშიც ზრდასრულები თავად მონაწილეობენ,
უფრო რელევანტურია მათთვის.იმისათვის რომ მაქსიმალურად შევძლოთ მათი გამოცდილების გაზიარება,
უნდა გაკეთდეს აქტივობები, რომლებიც გამოხატავს ტრენინგის მონაწილეთა რეალურ საქმიანობას.
ამ აქტივობებმა საშუალება უნდა მისცეს ზრდასრულს, რომ თეორიული ასპექტები მათ რეალურ
გამოცდილებას შეადარონ.

გთავაზობთ რამდენიმე
სტრატეგიას, რომელიც დაგეხმარებათ ზრდასრულთა ცოდნა და გამოცდილება მაქსიმალურად ეფექტურად
გამოიყენოთ ტრენინგის მსვლელობისას.

• სთხოვეთ მონაწილეებს ტრენინგის მსვლელობისას შესაბამისი
  გამოცდილება გაგიზიარონ.
  
• გააკეთეთ 
  ,,რა ვიცი, რა მინდა ვიცოდე, და რა ვისწავლე” ცხრილი, რომელსაც შეავსებენ
  ტრენინგის დასსაწყისსა და დასასრულს.
  
• დაგეგმეთ წყვილებში  ან მცირე ჯგუფებში მუშაობა სადაც ისინი გამოცდილებას
  გაუზიარებენ ერთმანეთს.
  
• კარგად მოამზადეთ მთავარი წამმართვლი კითხვები,
  რომელიც ახალ ცოდნასაც ამოიტანს ზედაპირზე და ახალ ინფორმაციაზეც გააღვივებს ინტერეს.
  

რა
ხდება იმ შემთხვევაში როდესაც ტრენინგის მონაწილეთა წინარე გამოცდილება კონფლიქტში
მოდის ახალ შესასწავლ მასალასთან?  ასეთი შემთხვევები
შეიძლება არც თუ იშვიათი იყოს და ტრენერი ამას გვერდს ვერ აუვლის. მნიშვნელოვანია,
რომ ტრენერმა შექმნას უსაფრთხო სასწავლო გარემო, სადაც ტრენინგის მონაწილეს თვითშეფასებას
ზიანი არ მიადგება. ერთ ერთ სახელმძღვანელოში ტრენერებს სთავაზობენ კითხონ ტრენინგის
მონაწილეებს ,,როგორ კეთდება ეს” იმის ნაცვლად, რომ კითხონ ,,როგორ აკეთებთ თქვენ ამას?”
(Milano and
Ulius 1998). ამ შემთხვევაში მათ შეუძლიათ ზოგადად
ისაუბრონ თავიანთ გამოცდილებაზე და თუ ეს გამოცდილება სრულიად ეწინააღმდეგება ახალ
შესასწავლ მასალას, თავს უხერხულად არ იგრძნობენ.

ასევე გაითვალისწინეთ,
რომ ტრენინგის ადრეულ სტადიაზე სჯობს ისეთი მასალის მიწოდება, რომელიც სწრაფად ათვისებადია,
იმისათვის, რომ მათ დაინახონ ტრენინგის მნიშვნელობა გამოყენების თვალსაზრისით.

მართალია ზრდასრულები რეაგირებენ გარეგან მოტივაციაზე,
როგორიცაა ბონუსი, დაწინაურება ან სერტიფიკატის აღება, მათთვის არა ნაკლები მნიშვნელობა
აქვს შინაგან მოტივაციას, როგორიცაა გაზრდილი თვითშეფასება, კოლეგების მხრიდან დაფასება
დ.ა.შ.  ხარისხიანი ტრენინგი ახდენს
შინაგანი მოტივაციის დაკმაყოფილებას. ასეთი სწავლება ინტერესს უღვივებს ზრდასრულს, რომ თავიანთ საქმეში უფრო გაიწაფონ და  მეტი ისწავლონ. 

რა უნდა
გააკეთოს ტრენერმა.

შინაგანი მოტივაციის გასაზრდელად, ზემოთ
დასახელებული სტრატეგიების გარდა (ინტერესების გათვალისწინება, გამოცდილების გაზიარება,
ტრენინგის მნიშვნელობის ახსნა) ტრენერმა უნდა შექმნას უსაფრთხო და მზრუნველი სასწავლო გარემო. ასეთი გარემო
გულისხმობს იმას, რომ ტრენერი საშუალებას აძლევს ზრდასრულებს იყვნენ ტრენინგის აქტიური
მონაწილეები, მათ თავისუფლად შეუძლიათ გამოთქვან კრიტიკული მოსაზრებები,  ეჭვები, დასვან კითხვები.  გარდა ამისა, თითოეულ ტრენინგის მონაწილეს საკუთარი
სწავლის სტილი გააჩნია, მნიშვნელოვანია, რომ ყველა მათგანს მიეცეს საშუალება საკუთარი
სწავლის სტილი გამოიყენოს. მაგალითად, ზოგიერთს სურვილი აქვს მაშინვე საუბარში ჩაერთოს
და საკუთარი იდეები წარმოადგინოს, სხვებს კი პირველ ეტაპზე დამკვირვებლის როლში ყოფნა
ურჩევნია. ამ შემთხვევაში არ უნდა ვიგულისხმოთ, რომ რადგან ტრენინგის მონაწილე ჩუმად
არის და ხმას არ იღებს ნაკლებად აინტერესებს. ამასთანავე, ზოგი ვიზუალურად უკეთ ითვისებს
მასალას, ზოგსაც მოსმენა ურჩევნია, ამიტომ ეცადეთ თქვენი გადაცემის ფორმები მრავალფეროვანი
იყოს. ეკრანზე  გაუშვით პრეზენტაცია, ასევე
დაურიგეთ ამობეჭდილი მასალები დ.ა.შ.

ტრენერმა უნდა გააცნობიეროს ისიც, რომ იგი
ვერ გააკანტროლებს ყველა იმ ფაქტორს რაც გავლენას ახდენს მონაწილეების მოტივაციაზე.
მაგალითად თუ დამსწრეები იმიტომ ესწრებიან ტრენინგს, რომ ამას სამსახურში ავალდებულებენ,
მათი მოტივაცია თავიდანვე განსხვავებული იქნება იმ ადამიანების მოტივაციისაგან, რომელთაც
თავიანთი ნებით მოინდომეს ტრენინგის დასწრება. თუმცა
კარგ ტრენერს მიზანმიმართულად დაგეგმილი ტრენინგით შეუძლია ასეთ მონაწილეებსაც გაუღვიძოს
შინაგანი მოტივაცია.