კარიერული ზრდისას ანაზღაურება და სამუშაო პირობები მნიშვნელოვანია კვალიფიციური მასწავლებლების მისაზიდად, განსავითარებლად და პროფესიაში მათ შესანარჩუნებლად და ეს ფაქტორები ურთიერთკავშირშია. იმის გამო, რომ მასწავლებელთა ხელფასებს დღესდღეობით სასკოლო განათლების ხარჯების ყველაზე დიდი წილი უკავია, ანაზღაურების გაცემის ეფექტური სქემის შემუშავება მნიშვნელოვანია პოლიტიკოსებისთვის, რომლებიც მიისწრაფვიან, უზრუნველყონ ხარისხიანი სწავლება ისე, რომ არ დაარღვიონ განათლების სისტემის ბიუჯეტი. მატერიალური წახალისების შესახებ გადაწყვეტილების მიღება გულისხმობს მრავალი ისეთი ფაქტორის შეთანხმებას, როგორებიცაა მოსწავლეთა და მასწავლებელთა რაოდენობა, კლასების რიცხოვნობა, მასწავლებლის დატვირთვა და ყოველი სასწავლო დისციპლინისთვის გამოყოფილი საათების რაოდენობა. წარმატებულ განათლების სისტემებში მატერიალური წახალისების ოდენობის განსაზღვრისას მთავარია სწავლების ხარისხი. ის უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე მოსწავლეთა რაოდენობა კლასში, რომელშიც მასწავლებელი მუშაობს.
შრომის ბაზარზე ხელფასის გათანაბრებული მაჩვენებელი სხვადასხვა სასკოლო პროგრამისა და ქვეყნის სხვადასხვა რეგიონისთვის ასახავს მოთხოვნას პედაგოგიურ კადრებზე. განათლების სისტემისთვის ეს, როგორც წესი, იშვიათობაა: აქ ხელფასს და შრომის სხვა პირობებს ადგენს „ცენტრი” და ეს ყველა მასწავლებელზე ვრცელდება. ქვეყნების უმრავლესობაში პედაგოგის ხელფასი და შრომის პირობები დამოკიდებულია პოლიტიკურ ცვლილებებზე, კერძოდ, პოლიტიკური ძვრების შედეგად ისე იცვლება კვალიფიციური მასწავლებლების რაოდენობა, რომ ის შეიძლება შეესაბამებოდეს ან არა სისტემის მოთხოვნებს. პედაგოგთა ხელფასი სხვადასხვა ქვეყანაში სხვადასხვაა, მაგრამ ყველგან იმაზე მცირეა, ვიდრე იმავე კვალიფიკაციის სხვა სპეციალისტებისა. აქ აუცილებლად უნდა გავითვალისწინოთ ერთი რამ – საბაზო ხელფასის რაოდენობა ყველა (!) ქვეყანაში უზრუნველყოფს მასწავლებელებს ყოველგვარი საარსებო საშუალებით და საშუალო შემოსავლის მქონე ადამიანების სიის, უარეს შემთხვევაში, ბოლოს ამყოფებს, რაც საქართველოსთვის ჯერჯერობით მიუღწეველი მიზანია.
შრომის ანაზღაურების სისტემა, რომლისთვისაც დამახასიათებელია ხელფასის მატება მთელი კარიერული ზრდის განმავლობაში
კარიერის სხვადასხვა ეტაპზე ხელფასების შედარება გვიჩვენებს, როგორ იზრდება შრომის ანაზღაურება კარიერულ ზრდასთან ერთად. ზოგიერთ ქვეყანაში მასწავლებელს ხელფასს უმეტესად უზრდიან კარიერის დასაწყისში, ზოგან ამ სტიმულს იყენებენ გამოცდილი პედაგოგებისთვის, ზოგან კი ხელფასი თანაბარზომიერად იზრდება. არსებობს მონაცემები, რომლებიც გვიდასტურებს, რომ სკოლებში პედაგოგთა უმრავლესობა და ადმინისტრაციული მოხელეები არ მიისწრაფვიან სასკოლო იერარქიაში უფრო საპასუხისმგებლო თანამდებობების დაკავებისკენ, ისეთებისა, როგორიცაა, მაგალითად, სკოლის დირექტორის პოსტი. ეტყობა, უარყოფითი მხარეები გადაწონის დადებითს – უფრო მაღალ ხელფასს, პრესტიჟს და ა.შ. თუ საქმე ეს არის, კარიერული ზრდის მეტი მიმზიდველობისთვის შეიძლება შეიცვალოს მოვალეობებისა და მოთხოვნების სფერო ან შრომის ანაზღაურება და სხვა ბონუსები.
ერთ-ერთი ასეთი პრინციპია პედაგოგების შრომის გადავადებული ანაზღაურება, რაც საკვანძო სტიმულია უამრავ სფეროში. ეს არის ანაზღაურება, რომელსაც უხდიან თანამშრომელს იმისათვის, რომ დარჩეს პროფესიაში ან გააგრძელოს ორგანიზაციაში მუშაობა, – რასაკვირველია, იმ პირობით, რომ მისი საქმიანობა აკმაყოფილებს ხარისხის დადგენილ კრიტერიუმებს. ამა თუ იმ ფორმით გადავადებული ანაზღაურება გათვალისწინებულია მრავალი ქვეყნის პედაგოგთა მუშაობის ანაზღაურების სისტემაში. OECD-ს ქვეყნებში ხელფასი, რომელიც კანონით არის დადგენილი დაწყებითი, საშუალო და უმაღლესი სკოლების 15-წლიანი გამოცდილების მქონე პედაგოგებისთვის, უფრო მაღალია, ვიდრე მათი საწყისი ხელფასი – 38, 39 და 43 პროცენტით შესაბამისად, ხელფასის უმაღლესი შესაძლო დონე კი საწყისს საშუალოდ 71, 70 და 74 პროცენტით აჭარბებს.
მუშაობის გამოცდილება, რომელიც სჭირდება მასწავლებელს ხელფასის სხვადასხვა დონის გასავლელად, ასევე საგრძნობლად ვარირებს. ავსტრალიის, ესტონეთის, დანიის, ახალი ზელანდიისა და შოტლანდიის დაწყებითი სკოლების პედაგოგები ამ გზას 6-9 წლის განმავლობაში გადიან. ამრიგად, მატერიალური სტიმულები აქ სხვა ქვეყნებთან შედარებით მალე ქრება. თუ მუშაობით კმაყოფილების შეგრძნება და მისი ხარისხი ნაწილობრივ მაინც არის დამოკიდებული ხელფასის ზრდის პერსპექტივაზე, რაც უფრო უახლოვდება მასწავლებელი მაქსიმალურ სარგოს, მით უფრო მეტადაა მოსალოდნელი სირთულეების წარმოშობა.
მასწავლებლის ხელფასი შეიძლება გაიზარდოს სამუშაო სტაჟის მიხედვით ერთბაშად ან ნელ-ნელა. მაგალითად, მასწავლებლის ხელფასი გერმანიასა და ლუქსემბურგში თანაბრად იზრდება პირველი 15 წლის განმავლობაში, მერე კი გადაანგარიშების სისტემა მკვეთრად იცვლება. ლუქსემბურგში ხელფასი სწრაფად იზრდება, გერმანიაში კი მატება შედარებით მცირეა. ამრიგად, ამ ქვეყნებში პოლიტიკოსებმა უნდა იფიქრონ, როგორ დატოვონ პროფესიაში გამოცდილი მასწავლებლები.
სახელფასო დანამატები, რომლებიც კავშირშია დამატებით მოვალეობებთან, ოჯახურ მდგომარეობასთან ან მუშაობის ხარისხთან
ძირითად ხელფასთან ერთად სკოლები უფრო ხშირად სთავაზობენ მასწავლებლებს დამატებითი თანხის გადახდას ან ანაზღაურების სხვა ფორმას. ეს შეიძლება იყოს ფინანსური ანაზღაურება და დატვირთვის შემცირება. პორტუგალიაში მათ უმატებენ ხელფასს და უმცირებენ დატვირთვას იმ პერიოდებში, როდესაც ისინი დაკავებული არიან სხვა საქმიანობით, მაგალითად, პრაქტიკანტების მომზადებით, მოსწავლეთა კონსულტირებით. ამ დანამატმა ხელფასთან ერთად შესაძლოა გავლენა მოახდინოს ადამიანის გადაწყვეტილებაზე, აირჩიოს მასწავლებლობა ან დარჩეს პროფესიაში. კარიერის დასაწყისში პედაგოგს განსაზღვრულ რეგიონებში შეუძლია ჰქონდეს საოჯახო დახმარებისა და პრემიების იმედი. არსებობს ასევე ხელფასის დანამატი იმ შემთხვევისთვის, როდესაც მასწავლებელს აქვს აუცილებელ მინიმუმზე მაღალი კვალიფიკაცია, მაგალითად, არის საგნობრივი ჯგუფის მასწავლებელი ან ინკლუზიური განათლების სპეციალისტი.
სახელფასო დანამატები, გაცემის კრიტერიუმების მიხედვით, შეძლება დავყოთ სამ ჯგუფად:
● დანამატები, დაკავშირებული პედაგოგის განსაკუთრებულ მოვალეობებსა და განსაზღვრულ გარემოებებთან (როგორებიცაა, მაგალითად, დამატებითი მმართველობითი ფუნქციები, სწავლება რეგიონში, სადაც არ ჰყოფნით მასწავლებლები ან პრობლემურ სკოლაში მუშაობა);
● დანამატები პედაგოგებისთვის, რომლებსაც აქვთ განსაზღვრული ოჯახური მდგომარეობა ან დემოგრაფიული მახასიათებლები;
● დანამატები პედაგოგებისთვის, რომლებიც ირიცხებიან მაღალი კვალიფიკაციის მქონეთა რიცხვში განათლებისა და მუშაობის ხარისხის მიხედვით (მაგალითად, აუცილებელ მინიმუმზე მაღალი დონე ან პროფესიული განვითარების ღონისძიებებში მონაწილეობა).
OECD-ს ფარგლებში ქვეყნების ნახევარზე ნაკლები გასცემს დამატებით დახმარებას პედაგოგის ოჯახური მდგომარეობის ან დემოგრაფიული მახასიათებლების საფუძველზე. ეს უმთავრესად ყოველწლიური დანამატია.
მრავალ ქვეყანაში პედაგოგებს კვალიფიკაციის, პროფესიული დონისა და მუშაობის ხარისხის გათვალისწინებით უხდიან დანამატს. საწყისი პროფესიული განათლებისა და კვალიფიკაციის საფუძველზე ანაზღაურების განსაკუთრებით გავრცელებული ფორმაა ხელფასზე დანამატი იმ შემთხვევაში, როდესაც განათლების დიპლომი აჭარბებს მინიმალურ მოთხოვნებს და მასწავლებლის სერტიფიცირების დონეს და ატესტაციის შედეგები მინიმალურ მოთხოვნებზე მაღალია. თითქმის ყველა ქვეყანაში კვალიფიკაციასა და მუშაობის ხარისხს იყენებენ საბაზო სარგოს დანიშვნის კრიტერიუმად. პედაგოგის ხელფასის გადახედვა ხდება ყოველწლიურად ან განსაზღვრულ შემთხვევებში. ამას აკეთებენ წამყვანი მასწავლებელი, სკოლის დირექტორი ან ადგილობრივი, რეგიონული თუ ნაციონალური მართვის ორგანოები. სხვადასხვა ქვეყანაში მასწავლებლებს აძლევენ დამატებით ანაზღაურებას ძირითად ხელფასზე დანამატის სახით ან როგორც ყოველწლიურ გადასახადს ან შემთხვევიდან შემთხვევამდე, ან ერთდროულად.
პედაგოგის ანაზღაურებასა და მისი მუშაობის ხარისხს შორის მჭიდრო კავშირის მიღწევა იოლი არ აღმოჩნდა.
პედაგოგთა წახალისების სისტემა, რომელიც მათი მუშაობის ხარისხს ეფუძნება, შეიძლება სამ კატეგორიად დავყოთ:
1) ანაზღაურება მუშაობის შედეგების მიხედვით, რაც გულისხმობს სწავლების შეფასებას მოსწავლეთა მოსწრებისა და სხვა კრიტერიუმების საფუძველზე და საუკეთესო შედეგების მქონე მასწავლებელთა წახალისება ხელფასზე კარგი დანამატით, ზოგ შემთხვევაში კი კარიერული ზრდის შესაძლებლობა;
2) უნარ-ჩვევების შესაბამისი ანაზღაურება ანუ ხელფასზე დანამატი უფრო ღრმა ცოდნისა და უფრო მრავალმხრივი უნარებისთვის, რომლებიც ხელს უწყობს მოსწავლეთა მოსწრების ამაღლებას;
3) გადახდა სკოლის დონეზე მიღწეული შედეგების გათვალისწინებით ანუ ფინანსური ანაზღაურება „ერთობლივი მიღწევებისთვის”.
მუშაობის შედეგების მიხედვით გადახდის მომხრეებს არგუმენტად ის მოჰყავთ, რომ ეს უფრო სამართლიანია, ვიდრე ყველასთვის თანაბრად გადახდა; მუშაობის შედეგების მიხედვით ანაზღაურება ზრდის მასწავლებელთა მოტივაციას და მოსწავლეთა მოსწრებას. განათლებისთვის გაწეული ხარჯისა და მოსწავლეთა მოსწრების კავშირი ხელს უწყობს საზოგადოების თანადგომის ამაღლებას. ამ იდეის მოწინააღმდეგეებს კი ის მოჰყავთ არგუმენტად, რომ მუშაობის ხარისხის ობიექტური შემოწმება ძალიან რთულია და ეს ეჭვქვეშ აყენებს ანაზღაურების გადახდის სამართლიანობას; რომ ასეთი სისტემის დროს მასწავლებლები ნაკლებად თანამშრომლობენ ერთმანეთთან; რომ ფინანსური ანაზღაურება არ ზრდის პედაგოგის მოტივაციას; რომ ისინი სწავლებისას ძალისხმევას ხარჯავენ მხოლოდ დადგენილი მაჩვენებლების მისაღწევად; რომ ასეთი სისტემის დანერგვა ძალიან ძვირია. ამ სფეროში კვლევები რთული და შრომატევადია და სანდო ნაშრომი მეტისმეტად ცოტაა საიმისოდ, რომ გამოვიტანოთ დასკვნა პედაგოგთა მუშაობის მიხედვით ანაზღაურების გადახდის ეფექტურობის შესახებ.
პედაგოგთა პროფესიული საქმიანობის შედეგების მიხედვით ანაზღაურების არსებული გამოცდილება წარმოშობს კითხვებს ამ სისტემის დაგეგმვასთან მიმართებით.
მიუხედავად იმისა, რომ OECD ქვეყნებში ამ კუთხით გამოცდილება მცირეა, კვლევები ნათელს ჰფენს ზოგიერთ საკითხს იმასთან დაკავშირებით, რისთვისაა მიზანშეწონილი ანაზღაურების გადახდა, ვის უნდა გადავუხადოთ ის და როგორი სტრუქტურა ჰქონდეს ამ სისტემას.
რომელ მასწავლებელს უნდა გადავუხადოთ ანაზღაურება შეფასების შედეგებზე დაყრდნობით?
მასწავლებლის ანაზღაურება მუშაობის შედეგების მიხედვით გულისხმობს უფრო მეტს, ვიდრე დიპლომი და პროფესიული გამოცდილებაა, რომლებიც, როგორც უკვე ვთქვით, ვერ არის ეფექტური სწავლების საიმედო მაჩვენებელი. კვლევებმა აჩვენა, რომ სწავლების ეფექტურობაზე მსჯელობა შეიძლება მოსწავლეთა შედეგების მიხედვით, ე.ი. როგორც მასწავლებლის, ისე მოსწავლის მუშაობის შეფასება უნდა დაედოს საფუძვლად პედაგოგის მატერიალურ წახალისებას. როგორი კრიტერიუმებიც არ უნდა იქნეს არჩეული, ისინი გასაგები უნდა იყოს მასწავლებლისთვის და თანმიმდევრულად გამოიყენებოდეს.
შეფასების კრიტერიუმები უნდა იყოს დასაბუთებული, საიმედო და თვითონ მასწავლებლებს უნდა მიაჩნდეთ, რომ ისინი ზუსტი და სამართლიანია. კერძოდ, ზოგიერთ ქვეყანაში მასწავლებლის შეფასება ხდება კვალიფიციური ექსპერტების მრავალრიცხოვანი გამოხმაურების საფუძველზე, რომლებიც მსჯელობისას ეყრდნობიან სტანდარტიზებულ მაჩვენებლებს, რომლებიც, პედაგოგთა აზრით, მასწავლებლის მუშაობის მაღალ ხარისხს მოწმობს. სხვა კრიტერიუმებს შორის შეიძლება იყოს მასწავლებლის ძალისხმევა მთლიანად სკოლის სრულყოფილებისთვის ან ამა თუ იმ სფეროში კვალიფიკაციის მაღალი დონე, რასაც შესაბამისი დოკუმენტაცია ადასტურებს.
როდესაც ანაზღაურების ოდენობა მოსწავლის მოსწრების მიხედვით განისაზღვრება, ჩნდება აუცილებლობა, შეიქმნას მონაცემების მართვის საიმედო სისტემა, რომელიც მასწავლებლებისა და მოსწავლეების მონაცემებს გააერთიანებს. კერძოდ, თუ გამოიყენება „დამატებითი ღირებულების” კრიტერიუმი, მონაცემთა ბაზამ საშუალება უნდა მოგვცეს, თვალყური ვადევნოთ მოსწავლეთა პროგრესს წლების მიხედვით და გავიგოთ, როგორ უწყობს ხელს ცალკეული მასწავლებელი მოსწავლის წარმატებას. მონაცემთა ხარისხის გაუმჯობესების კამპანიის ჩარჩოებში ამ ქვეყნებში განისაზღვრა მოთხოვნები ასეთი მიდგომების რეალიზაციის მონაცემების მიმართ. მოსწავლეთა წარმატების შეფასების კრიტერიუმები მოიცავს ტესტირების შედეგებს, ამა თუ იმ საგნის უფრო ღრმად შესწავლის მსურველთა რაოდენობას, დასწრებას, იმ მოსწავლეთა და კურსდამთავრებულთა პროცენტულ მაჩვენებელს, რომლებმაც შეწყვიტეს სწავლა. წინსვლის შეფასების დამატებითი კრიტერიუმები შეიძლება იყოს მოსწავლეთა მუშაობის ანალიზი, მაგრამ კვალიფიციური ექსპერტთა ჯგუფის ორგანიზებას, რომელიც განიხილავს მოსწავლის პორტფოლიოს და წარმოაჩენს პროგრესის ნიშნებს, დრო და რესურსი სჭირდება. თუ „დამატებითი ღირებულების” განსაზღვრისთვის ტესტები გამოიყენება, მაშინ ეს ტესტები უნდა იძლეოდეს თითოეული მოსწავლის წლიდან წლამდე მიღწეული პროგრესის ანალიზის შესაძლებლობას.
ვის გადავუხადოთ „დამატებითი” ანაზღაურება?
მთავარი კითხვაა, როგორ გაიცეს ხელფასზე დანამატი – თითოეული მასწავლებლისთვის ცალ-ცალკე, მასწავლებელთა ჯგუფისთვის თუ მთელი სკოლისთვის. თითოეულ მიდგომას აქვს თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები.
ინდივიდუალური დანამატი შესაძლოა სასარგებლო აღმოჩნდეს ეფექტური თანამშრომლების გამოსავლენად და აამაღლოს მოტივაცია უფრო გულმოდგინე შრომისთვის, რადგან მასწავლებელს ამ შემთხვევაში უჩნდება წარმოდგენა, რომ დანამატის მიღება მხოლოდ მის ძალისხმევაზეა დამოკიდებული. მაგრამ კონკრეტული პედაგოგისა და სხვა მასწავლებლის, ასევე – სხვა ფაქტორების, მაგალითად, სკოლის გარემოს, გავლენის გამიჯვნა არცთუ იოლია.
ალტერნატიულ მიდგომად შეიძლება განვიხილოთ მასწავლებელთა ჯგუფის როგორც ცალკე ერთეულის მუშაობის ანალიზი. ასეთი ჯგუფი შეიძლება იყოს პედაგოგთა გაერთიანება, გაყოფილი სასწავლო დისციპლინების მიხედვით ან ნებისმიერი სხვა გაერთიანება, რომელიც შეესაბამება სკოლის საორგანიზაციო სტრუქტურას და მის ამოცანებს. როგორც პრაქტიკამ აჩვენა, პედაგოგთა ჯგუფისთვის გამოყოფილი დანამატი ხელს უწყობს კოლექტივის ერთიანობას და ურთიერთდახმარებას, რაც დადებითად აისახება შედეგებზე.
მთელი სკოლისთვის გამოყოფილი დანამატი ასტიმულირებს მასწავლებლების ურთიერთთანამშრომლობას, რომელიც მიმართულია იმისკენ, რომ სკოლის მუშაობა შეესაბამებოდეს დანამატის დანიშვნის კრიტერიუმებს, მაგრამ ამ მიდგომის ნაკლიია მასწავლებლის ინდივიდუალურ ძალისხმევასა და დანამატს შორის კავშირის შესუსტება. ჯგუფური მიდგომის ნებისმიერი ნაირსახეობის შემთხვევაში წარმოიშობა იმ მასწავლებლის წახალისების რისკი, რომელიც თავს არიდებს მუშაობას. ზოგიერთ ქვეყანაში ამ რისკის შესამცირებლად დანამატს აძლევენ მხოლოდ მცირე ჯგუფებს ან ქმნიან პროგრამებს სოციალური წნეხის გასაწევად და ჯგუფში თითოეული მასწავლებლის წვლილის გამოსავლენად.
კიდევ ერთი კითხვაა, დაენიშნოთ თუ არა დანამატი სკოლის სხვა თანამშრომლებს, გარდა მასწავლებლებისა. დირექტორი და მისი მოადგილე შესაძლოა არ ასწავლიდნენ, მაგრამ მათი საქმიანობა ძალიან მნიშვნელოვანია სკოლაში ისეთი პირობების შესაქმნელად, რომლებიც მოსწავლეთა მოსწრების ამაღლებას შეუწყობს ხელს.
როგორი უნდა იყოს დანამატების სისტემის სტრუქტურა?
სისტემები ერთმანეთისგან იმით განსხვავდება, წარმოადგენს სახელფასო დანამატი ფიქსირებულ თანხას, რომელიც მასწავლებლის მიღწევების შესაბამისად ნაწილდება თუ ეს არის პრემია, რომელიც ენიშნება ნებისმიერ პედაგოგს, რომელმაც მიაღწია ეფექტურობის განსაზღვრულ დონეს. პირველ ვარიანტს ის უპირატესობა აქვს, რომ საშუალებას იძლევა, განისაზღვროს მაქსიმალური თანხა, რომელსაც ამ მიზნისთვის რეგიონი ან ქვეყანა დახარჯავს, მაგრამ, როგორც აღვნიშნეთ, ასეთმა პირობებმა შესაძლოა მოტივაცია დააკარგვინოს მათ, ვისაც არ სჯერა, რომ კოლეგებზე უკეთესი შედეგის მიღწევის უნარი შესწევს. რისკი გულგრილს გახდის მათ, ვისაც ამა თუ იმ მიზეზით არ აქვს წარმატების იმედი და აღმოიფხვრება იქ, სადაც პედაგოგისა და სკოლის მუშაობის შეფასებისას გაითვალისწინებენ კონტექსტურ ფაქტორებს, მაგალითად, სოციალურ-ეკონომიკურ პირობებს ან წარსულ წარმატებებს, რაც პრობლემურ ბავშვებთან მომუშავე პედაგოგებს აძლევს შანსს, შედარებით უკეთეს შედეგებს მიაღწიონ.
თუ სკოლისთვის ფიქსირებული თანხის გამოყოფის ალტერნატივაა დანამატის გადახდა ყველა მასწავლებლისთვის, რომლებმაც სწავლების მოცემულ დონეს მიაღწიეს, მაშინ, უპირველესად, საჭიროა, ზუსტად განისაზღვროს, რა უნდა გააკეთოს მასწავლებელმა, რათა შეესაბამებოდეს ამ დონეს. ამ შემთხვევაში ხელფასზე დანამატი გაუჩნდება გაცილებით მეტ მასწავლებელს, ეს კი იმას ნიშნავს, რომ მათ ექნებათ თავიანთი უნარ-ჩვევების გაუმჯობესების სტიმული და უფრო ეფექტურად იმუშავებენ. ამასთან ერთად, რასაკვირველია, გაიზრდება თანხა, რომელიც უნდა გამოიყოს პედაგოგთა დანამატისთვის, რათა პრემია მიიღოს მასწავლებელთა უმრავლესობამ ან ყველა მასწავლებელმა. დანამატების გადახდის შეწყვეტა ნიშნავს პედაგოგთა მატერიალური წახალისების სისტემის სიკვდილს და ეჭვქვეშ აყენებს განათლების სისტემის სრულყოფილების იდეას, რომელსაც ის წარმოადგენს.
ჩვენ გვაქვს არჩევანი – მივცეთ პრემია მეტად ეფექტურ პედაგოგებს, რომლებიც წინასწარ გადახარისხდებიან ეფექტურობის მიხედვით, ან გადავუხადოთ დანამატი ყველას, ვისი მუშაობაც შეესაბამება ფიქსირებულ კრიტერიუმებს. არჩევანი დამოკიდებულია ხელმისაწვდომი საშუალებების, ბიუჯეტის რაოდენობაზე, თუმცა საგანმანათლებლო სისტემა შეიძლება წახალისების ამ ორი სისტემის შეთავსებაზე შეჯერდეს.
