როგორ გავხადოთ პედაგოგის პროფესია მიმზიდველი.

პედაგოგთა  ატესტაციის  ეფექტური სისტემების  ძიებაში. 

   ქვეყნის განათლების პოლიტიკამ  გარანტიები უნდა შეუქმნას პედაგოგებს, რომ მათ ექნებათ ისეთი სამუშაო პირობები, რომელიც ხელს შეუწყობს პროფესიაში მათ წარმატებას და წაახალისებას. ზოგიერთ ქვეყანაში შეიმჩნევა პედაგოგთა პროფესიიდან  ინტენსიური გადინება  და  ჩნდება კადრების დეფიციტი, ასევე ტრადიციების და გამოცდილების დაკარგვის  საშიშროება. მასწავლებელთა გადინება რასაკვირველია უფრო მაღალია სკოლაში მუშაობის დაწყების პირველ წლებში და მცირდება სამუშაო სტაჟის ზრდასთან ერთად. გამოდის, რომ საზოგადოებრივი თუ კერძო რესურსის დიდი ნაწილი იხარჯება ადამიანების ისეთ პროფესიაში მომზადებაზე, რომელიც როგორც შემდგომში აღმოჩნდება, არ შეესაბამება მათ მოლოდინებს, ან  აღიქმება როგორც  „უმადური”, ან აღმოჩნდება მათთვის რთული ან ერთიც, მეორეც და მესამეც ერთად. 

სწორედ ამიტომ, მნიშვნელოვანია დავეხმაროთ დამწყებ მასწავლებლებს. მნიშვნელოვანია, პროფესიის არჩევის დროს, არსებობდეს ეტაპობრივი პროგრამა, რომელიც გულისხმობს საწყის ეტაპზე სწავლების დატვირთვის შემცირებას და მის თანდათანობით ზრდას, სკოლებში სპეციალურად განსწავლულ კურატორებთან/მენტორებთან მუშაობას და პედაგოგიურ საგანმანათლებლო დაწესებულებებთან მჭიდრო თანამშრომლობას. სასკოლო განათლების სისტემებმა უნდა შექმნას გარანტიები, რომ პედაგოგთა სკოლებში  განაწილების კრიტერიუმები და პროცესები ისე განისაზღვროს, რომ ახალგაზრდა მასწავლებლები არ ხვდებოდნენ  პრობლემურ და არაპოპულარულ სკოლებში.

მასწავლებლის კარიერული ზრდა  არ შემოიფარგლება ხელფასის ზრდით.

      OECD-ში გაერთიანებულ ქვეყნებში ჩატარებულმა კვლევის – „მასწავლებელთა საკითხი” –  შედეგებმა გვიჩვენა, რომ თუ გვინდა ეს პროფესია მიმზიდველი გავხადოთ  და შევინარჩუნოთ  ეფექტური პედაგოგები, ჩვენი პოლიტიკა არ უნდა შემოიფარგლოს მხოლოდ მათი სამუშაოს ანაზღაურების გაზრდით, თუმცა  ეს ფაქტორი  ძალიან მნიშვნელოვანია.

პედაგოგებისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია, როგორ ურთიერთობაში არიან ისინი  მოსწავლეებთან და კოლეგებთან, გრძნობენ თუ არა თანადგომას სკოლის ხელმძღვანელობისგან, როგორი სამუშაო პირობები აქვთ და აქვთ თუ არა  თავიანთი პროფესიული უნარ–ჩვევების  განვითარების საშუალება. ამიტომ ზოგ ქვეყნებში სწავლების სრულყოფის პროცესში  განსაკუთრებული აქცენტი მასწავლებლის ატესტაციაზე კეთდება. თუმცა ატესტაცია უპირველეს ყოვლისა მიმართულია კლასში მუშაობის ხარისხის გაუმჯობესებისკენ. ეს არის საშუალება წარმატების აღიარების მისაღწევად. როგორც მასწავლებლისთვის, ასევე სკოლისთვის ატესტაცია ემსახურება პროფესიული განვითარების პრიორიტეტების განსაზღვრას. მათ საფუძველზე შესრულებული სამუშაოსთვის ხდება მასწავლებელთა წახალისება.

აქ აუცილებლად უნდა განვმარტოთ, რა იგულისხმება ამ ტერმინში – ატესტაცია. 

L. attestacio მოწმობა – მოხელის პროფესიული ჩვევების, კვალიფიკაციის, შესაძლებლობებისა და პირადული თვისებების შესაბამისობის შეფასება დაკავებულ (ან დასაკავებელ) თანამდებობაზე წაყენებულ მოთხოვნებთან; 

მუშაკის ცოდნის დონის, კვალიფიკაციის განსაზღვრა, იმის დადგენა, შეესაბამება თუ არა მუშაკის ცოდნის დონე და კვალიფიკაცია მის მიერ დაკავებულ თანამდებობას. მუშაკის შრომის ანაზღაურების კატეგორიების დადგენა მისი კვალიფიკაციის მიხედვით;

დასკვნა, გამოხმაურება მუშაკის საქმიანი თვისებებისა და ცოდნის თაობაზე;

(იხ. Civil ენციკლოპედიური ლექსიკონი: https://www.nplg.gov.ge/gwdict/index.php?a=term&d=5&t=372 )

ამ განმარტებების მიხედვით დღევანდელი სერტიფიცირება ვერ ჩაითვლება კვალიფიკაციის დადგენის სრულყოფილ მეთოდად. წერილში ატესტაციაზე საუბრისას, ვგულისხმობთ მასწავლებლის პროფესიული საქმიანობის მრავალმხრივ, მრავალკომპონენტიან შეფასებას, რომლის საკვანძო ელემენტი არის საგაკვეთილო პრაქტიკაზე დაკვირვება. ატესტაციის მნიშვნელოვანი შედეგი არის მასწავლებლის კარიერული ზრდა, რომელიც ხელფასის ადეკვატურ ზრდასაც გულისხმობს. ზემოთ თქმულიდან გამომდინარე წერილში ჩვენ გამოვიყენებთ ტერმინს – ატესტაციას და არა სერტიფიცირებას.

პროფესიის მიმზიდველობა მხოლოდ მოიგებს  კარიერული ზრდის  საშუალებების დივერსიფიკაციით. სკოლებს ეს საშუალებას აძლევს, აღიარონ მასწავლებელთა წარმატება პროფესიულ საქმიანობაში, რაც აისახება სკოლის  განვითარებაზე. 

ქვეყნების უმრავლესობაში ის პედაგოგები, რომლებიც მხოლოდ კლასში მუშაობას ამჯობინებენ, შეზღუდული არიან თანამდებობრივი (კარიერული) ზრდის და ახალი უფლებამოსილებების მიღების საშუალებებში. სამსახურში წინსვლა, როგორც წესი, გულისხმობს, რომ ის ნაკლებ დროს ატარებს კლასში და ამით კარგავს სამუშაოთი კმაყოფილების შეგრძნების  მთავარ წყაროს. მათთვისაც კი, ვინც მზად არიან  თავის თავზე  მეტი ფუნქცია აიღონ კლასგარეშე სამუშაოსთვის, არჩევანი არც თუ ისე დიდია.  

ზოგიერთი ქვეყანა ცდილობს პედაგოგებს, მათი ფუნქციების გაფართოებითა, მათ შორის  გადაწყვეტილებების  მიღების უფლებების გზით, პროფესიონალური ზრდის ახალი შესაძლებლობები მისცეს. მასწავლებლებისთვის კარიერული ზრდის უფრო მრავალფეროვანი შესაძლებლობების მიღწევა შესაძლებელია ახალი პოზიციების შექმნის გზით, რომელიც უკავშირდება კლასგარეშე სამუშაოსა და ფუნქციებს, რომლებსაც მივყავართ მეტ ჰორიზონტალურ დიფერენციაციასთან; ასევე  კარიერული საფეხურების შემოღებით, რომელიც ეფუძნება პროფესიული დონის სრულყოფილებას და რომელიც გულისხმობს დამატებით მოვალეობებს, რომელსაც მეტ ვერტიკალურ დიფერენციაციამდე მივყავართ. უკანასკნელის შემთხვევაში ყოველი მომდევნო ეტაპი წინაზე რთულია, მოიცავს მეტ მოვალეობას და ადამიანთა ნაკლები რაოდენობისთვისაა მისაწვდომი. მას თან სდევს  სტატუსის და ხშირად შრომის ანაზღაურების მნიშვნელოვანი ზრდა. იმ ფაქტის აღიარება, რომ სკოლა და პედაგოგები უნდა უმკლავდებოდნენ  მოვალეობების და  ამოცანების საკმაოდ დიდ დიაპაზონს, იწვევს ახალი პოზიციების შემოღების აუცილებლობას, როგორიცაა დამწყები მასწავლებლების და პრაქტიკანტების კურატორი, წარმოებიდან მოწყვეტის გარეშე  სწავლების თანაკოორდინატორი და სასკოლო პროექტების  თანაკოორდინატორი.

სკოლის ხელმძღვანელობაზე აქცენტირება შეიძლება იქცეს მასწავლებელთა წარმატების აღიარებისა და გარკვეული მოთხოვნების დაკმაყოფილების საშუალებად. ამას გარდა კარგად გაწვრთნილ სპეციალისტებს და ადმინისტრაციულ მუშაკებს შეუძლიათ მასწავლებლების დატვირთვის შემცირება. პერსონალის მომზადების უკეთესი მატერიალური ბაზა ხელს შეუწყობს კოლეგიალობის სულის შექმნას განსაკუთრებით გამოცდილი პედაგოგებისთვის, თავიდან ააცილებს მათ პროფესიულ „გადაწვას” და ხელს შეუწყობს სკოლის თანამშრომლებისთვის  მნიშვნელოვანი უნარ–ჩვევების განმტკიცებას.

         როგორც ზემოთ აღვნიშნავდით, პედაგოგები  წარმოადგენენ  სახელმწიფო  მოხელეებს და რიგ  ქვეყნებში ეს სტატუსი დაკავშირებულია მუდმივ დასაქმებასთან. ვიღაცისთვის „მუდმივი” დასაქმების გარანტია კი ხდება სტიმული „მასწავლებლობისთვის”, მაგრამ ეს არაა საკმარისი იმისათვის, რომ პედაგოგები მუდმივად აანალიზებდნენ  თავის უნარებს და  აუმჯობესებდნენ მუშაობას, განსაკუთრებით იქ, სადაც მასწავლებლის მუშაობის და ანგარიშვალდებულების შეფასების მექანიზმები ცუდად მუშაობენ. უწყვეტი მუშაობის სისტემამ ასევე შეიძლება გაართულოს პედაგოგიური კადრების რაოდენობის კონტროლი იმ პერიოდებში, როდესაც  მცირდება მოსწავლეთა რაოდენობა ან იცვლება სასწავლო გეგმა და ეს შეიძლება იმას ნიშნავდეს, რომ დაზარალდება ნაკლები სამუშაო სტაჟის მქონე მასწავლებლების ინტერესები და საერთოდ მათი ინტერესები, ვინც ამ გზაზე ახალბედაა.

       ზოგიერთ ქვეყნებში მასწავლებლები ვალდებულები არიან გარკვეული დროს პერიოდში განაახლონ ან გააგრძელონ  სასწავლო სერტიფიკატების მოქმედების ვადა, ხშირად მათ უნდა დაასაბუთონ, რომ უწყვეტად ეწევიან პროფესიულ განვითარებას, წერენ სამეცნიერო ნაშრომებს, იფართოებენ, იღრმავებენ და იმტკიცებენ ცოდნას. სერტიფიკატის განახლებისთვის შეიძლება საკმარისი იყოს მოწმობა, რომლის მიხედვითაც მოცემული პედაგოგის მუშაობა აკმაყოფილებს დადგენილ მოთხოვნებს. ამ შემთხვევაში სახელმწიფომ უნდა უზრუნველყოს ის, რომ  მასწავლებლის  მუშაობის  შეფასება იყოს სამართლიანი და გამჭვირვალე, ტარდებოდეს გახსნილად, რომ შეფასების კომისიაში  შედიოდნენ  სათანადოდ მომზადებული და რესურსებით უზრუნველყოფილი მასწავლებლები, სკოლის ხელმძღვანელები და გარე ექსპერტები, ამასთან ერთად მათ რეგულარულად უნდა გაიარონ  ატესტაცია.  

სერტიფიცირების ასეთ სისტემას საფუძვლად უდევს რწმენა, რომ მოსწავლეთა ინტერესებშია ის, რომ მასწავლებლები რომლებიც აგრძელებენ  მაღალ დონეზე მუშაობას უნდა უზრუნველვყოთ დასაქმების გარანტიებით, იმის ნაცვლად, რომ ადმინისტრაციულად  რეგულირდებოდეს დასაქმება შრომის პედაგოგიურ ბაზარზე. პერიოდული განმეორებითი ატესტაცია ასევე იძლევა საშუალებას წახალისდეს სწავლების მაღალი ხარისხი. რიგ ქვეყნებში შემუშავებულია არაეფექტურ სწავლებაზე სამართლიანი და ოპერატიული რეაგირების  მექანიზმები. ამ ქვეყნებში პედაგოგებს  საშუალება აქვთ გაიუმჯობესონ პრაქტიკა და ამისთვის სათანადო დახმარებას იღებენ, მაგრამ თუ ვერ ახერხებენ წარმატების მიღწევას, მათ  ან სხვა ფუნქციებს ავალებენ ან რიცხავენ სასკოლო განათლების სისტემიდან.

პედაგოგთა ატესტაცია და  შრომის ანაზღაურება

     ატესტაციას პირველხარისხოვანი მნიშვნელობა აქვს პედაგოგთა მუშაობის   ინდივიდუალური მაჩვენებლების და განათლების სისტემის საერთო შედეგების ამაღლებისთვის. ატესტაციის მეთოდების შემუშავება იოლი არ არის, მოითხოვს ანგარიშვალდებულების და  სრულყოფილების ფუნქციების ბალანსს. საკვანძო როლს აქ, რა თქმა უნდა, შეფასების კრიტერიუმები თამაშობს, მათ შორის მოსწავლეთა მოსწრება. ასევე მნიშვნელოვანია, რა დონემდე სრულყოფს მასწავლებელი  თავის პროფესიულ უნარ–ჩვევებს და, რაც მთავარია, რას იძლევა ეს სკოლაში და მთლიანად სისტემაში მუშაობის ხარისხის გაუმჯობესებისთვის. ამგვარად, ექსპერტიზა და ატესტაცია აუცილებელია შევათანხმოთ სისტემის ცვლილების პროცესებთან. თუმცა შეფასების კრიტერიუმები და სრულყოფილების დონეების სწორად განსაზღვრა საკმარისი არაა. ატესტაციის მნიშვნელობა  დამოკიდებულია იმაზე, თუ  როგორ ტარდება ის. 

დღეს ბევრი პედაგოგი ლაპარაკობს, რომ ატესტაციას არ მოაქვს სულ მცირე შედეგიც კი. სკოლების ხელმძღვანელობამ ის მეტად უნდა გამოიყენოს. ის პირდაპირ უნდა უკავშირდებოდეს კარიერულ ზრდას და შესაძლებლობების მრავალფეროვნებას. ცალკე  საკითხია – როგორ და რამდენად დაკავშირებულია ერთმანეთთან პროფესიული მოღვაწეობის შეფასება, კარიერული ზრდა და შრომის  ანაზღაურება. როგორი სისტემაც არ უნდა იყოს არჩეული, აუცილებელია,  ის  სწორად  იყოს  ინტერპრეტირებული და მათი  გამოყენების გზები იყოს გამჭვირვალე.

პედაგოგთა ატესტაციის ეფექტური სისტემების ძიებაში

     ატესტაცია როგორც შემოწმების საშუალება  –  მიუხედავად იმისა უმკლავდება თუ  არა  პედაგოგი  თავის  სამუშაოს  –  ხდება  მისი  მუშაობის  ხარისხის   ამაღლების   საშუალება.

     ბოლო წლებში პედაგოგთა ატესტაციის როლი შეიცვალა. ისტორიულად ისე დადგინდა, რომ  უმრავლეს ქვეყნებში ის შემოიფარგლებოდა ცენტრალიზებულად გათვალისწინებული ნორმების, პოლიტიკური  გადაწყვეტილებების და  დადგენილი მეთოდების  შემოწმებით.  ახლა უმრავლეს  საგანმანათლებლო სისტემაში ფოკუსი იმის მიხედვით გადაადგილდა, თუ როგორ მოქმედებს  მასწავლებელთა  ატესტაცია  სწავლების  შედეგებზე.

     

 ატესტაციის ახალი მეთოდები მიმართულია სწავლების შედეგების გაუმჯობესებისკენ პედაგოგთა პროფესიული განვითარების წახალისებისა და მათი  უფლებამოსილების  დელეგირების გზით…  

         

     ეფექტური მასწავლებლების შენარჩუნება ითვალისწინებს არამხოლოდ იმას, რომ მას ეძლევა შესაძლებლობა, დახმარება და სტიმული სრულყოფილებისთვის და მუშაობის მაღალ დონეზე გაგრძელებისთვის, არამედ იმასაც, რომ არაეფექტური პედაგოგები პროფესიაში არ რჩებიან. თანამედროვე სწავლების პრობლემების შესახებ საზოგადოებრივი დისკუსიის მონაწილეებს შორის არსებობს ჯგუფები, რომლებიც ყურადღებას ამახვილებენ ამ უკანასკნელზე მასწავლებელთა უმრავლესობის რეპუტაციის საზიანოდ. სხვებს არ უნდათ, სერიოზულ პრობლემად აღიარონ  წარუმატებელი პედაგოგების გაცხრილვა.

      პედაგოგთა ეფექტურმა ატესტაციამ შესაძლებელია ხელი შეუწყოს მუშაობის უკეთესი  მეთოდების გამომუშავებას ამა თუ იმ პედაგოგის ძლიერი და სუსტი მხარეების განსაზღვრის  შედეგად მისი შემდგომი პროფესიული განვითარების კუთხით – ამაში მდგომარეობს  მისი სრულყოფილების ფუნქცია. მასში შედის დახმარება მუშაობის მეთოდების შესწავლაში, გააზრებასა და ადაპტაციაში.  

ატესტაცია სკოლის ხელმძღვანელობას შესაძლებლობას აძლევს მოსთხოვოს მასწავლებელს სწავლების შედეგების გაუმჯობესებისთვის შესრულებული სამუშაოები – ამაში მდგომარეობს  მისი  ანგარიშვალდებულების ფუნქცია. 

ატესტაციას, როგორც წესი, მოსდევს სამსახურებრივი წინსვლა და  ანაზღაურების  მომატება, პრემიის გაცემა  და  ზოგიერთ ქვეყანაში –  მასწავლებლების მიმართ  ამა თუ  იმ  სანქციის გამოყენების შესაძლებლობა  გეგმური  მაჩვენებლების შეუსრულებლობის გამო.  ის  ასევე მოიცავს  პედაგოგის  მუშაობის  შეფასებას   კარიერის  საკვანძო ეტაპებზე.

 …მაგრამ  ამ  ორივე  მიზნის   ერთდროულად  მიღწევა  არც თუ  იოლი  ამოცანაა…

        სრულყოფილების და ანგარიშვალდებულების  გაერთიანება ატესტაციის ერთიან პროცესში  ბევრ კითხვებს  სვამს და  სხვადასხვა  მოდელების  ეფექტურობის  შედარებითი კვლევა ჯერ მხოლოდ საწყის ეტაპზეა. მაგ. იმ შემთხვევებში, როდესაც ატესტაცია ორიენტირებულია სკოლაში მუშაობის მეთოდების სრულყოფილებაზე, მასწავლებლები ხალისით საუბრობენ სუსტ მხარეებზე, იმ იმედით, რომ ამ ინფორმაციის წყალობით მიიღებენ უფრო ეფექტურ გადაწყვეტილებებს პედაგოგიურ განათლებასთან მიმართებაში. მაგრამ როდესაც ისინი აწყდებიან ატესტაციის შედეგების გავლენას მათ კარიერასა და ხელფასზე, ნაკლებად საუბრობენ თავიანთი მუშაობის  სუსტ  მხარეებზე, რაც  შესაძლებელია  ნეგატიურად აისახოს  სრულყოფილების ფუნქციის  განხორციელებაზე, რომელიც ექსპერტსა და შესაფასებელს შორის ნდობას ეფუძნება. პრაქტიკაში გამოიყენება სხვადასხვა მიდგომები, რომელშიც ერთმანეთს სხვადასხვა მიზნები და მეთოდოლოგიები უკავშირდება.

  …მოითხოვს  ატესტაციის   წიგნიერ  განხორციელებას.

       ატესტაციის  წარმატების  პირობა დეტალურად მოფიქრებული პროცედურაა. იგულისხმება ბალანსის მიღწევა დაინტერესებული პირების მოთხოვნილებებს, ალტერნატიული გზების ანალიზის  პოლიტიკასა და ყველაზე  სავარაუდო  ზემოქმედებას  შორის და ამ ალტერნატივების განხილვა პროცესის ყველა თანამონაწილეს შორის, იმისათვის რომ  შემუშავდეს გარკვეული კომპრომისი. მიზანი, რომ პედაგოგებმა ატესტაცია და უკუკავშირი დადებითად მიიღონ, სრულიად მიღწევადია. ატესტაციისადმი  პოზიტიური დამოკიდებულების სტიმულირების ერთ-ერთი მეთოდია მასწავლებლების  თანამონაწილეობა   სკოლის  ატესტაციის  პროცესში.

      პედაგოგთა   მუშაობის  შეფასების  მთავარი  კრიტერიუმია – სწავლების  შედეგები; ასევე მნიშვნელოვანია,   რამდენად   კვალიფიცირებულია  მასწავლებელი და  როგორ  სასწავლო  გარემოს  ქმნის ის კლასში…

     იმის მიუხედავად, რომ სწავლების შედეგების გაუმჯობესება მასწავლებლის  მთავარ ამოცანას წარმოადგენს, ამ შედეგების დონე არაა პედაგოგიური მუშაობის ხარისხის  ერთადერთი კრიტერიუმი. OECD-ს  ქვეყნებში  მასწავლებლის  მუშაობას  შემდეგი  კრიტერიუმებით  აფასებენ:

·მასწავლებლის  კვალიფიკაცია, მათ შორის მიღებული  დიპლომები, მუშაობის  სტაჟი, სამეცნიერო  ხარისხები, სერტიფიკატები და  პროფესიული  განვითარების სხვა  მნიშვნელოვანი  მოწმობები;

·როგორ მუშაობს მასწავლებელი კლასში, მათ შორის მისი დადგენილი პროცედურები და გადაწყვეტილებები, მოლოდინები და პიროვნული მახასიათებლები, ასევე  მოსწავლეებთან  ურთიერთობის  სტრატეგიები  და მეთოდები;

·მასწავლებლის ეფექტურობის დონე, რომელიც იმის მიხედვით  ფასდება, თუ რამდენადაა მოსწავლის მოსწრების დონე დამოკიდებული მის ძალისხმევაზე, ასევე ტესტირებაზე, რომელიც აჩვენებს მის ცოდნას საკუთარ საგანსა და  ზოგადად პედაგოგიკაში.

 

მასწავლებლის კვალიფიკაციის შეფასებას სხვადასხვა ქვეყანაში სხვადასხვა კრიტერიუმი აქვს. მათ  შორისაა  მოსწავლეთა ტესტირება, ექსპერტების დასწრება  გაკვეთილებზე, პედაგოგის მოსწავლესთან, კოლეგებთან, სკოლის ადმინისტრაციასთან  მუშაობის  შეფასება, თვითშეფასება, მასწავლებლებთან ინტერვიუ და მათი პორტფოლიო, მშობელთა შეფასება, პროფესიულ მოთხოვნებთან შესაბამისობის ტესტები და შეფასების სხვა ირიბი  მეთოდები.

      …საკვანძო  მოთხოვნა შესაბამისობაში უნდა მოდიოდეს სკოლის სისტემის მიზნებთან.

     ატესტაციის დროს გამოყენებული შეფასების კრიტერიუმები აუცილებელია  თანხმობაში მოდიოდეს განათლების სისტემის და კონკრეტული სკოლის მიზნებთან. სკოლის ატესტაციის კრიტერიუმების პედაგოგთა ატესტაციის კრიტერიუმებთან და უკუკავშირთან ერთ სისტემაში ჩამოყალიბება, საშულებას იძლევა წარმოჩინდეს პოლიტიკური მიზნების მნიშვნელობა სკოლის დონეზე და შეიქმნას სტიმულები მასწავლებლებისა და დირექტორებისთვის  ამ  მიზნის  მისაღწევად.                 

სტატია მომზადდა „Building a high-quality teaching profession. Lessons from around the world”-ის მიხედვით

რედაქტირება გაუკეთა კახა ჟღენტმა

გამოყენებული ლიტერატურა:

1.Building a High-Quality Teaching Profession Lessons from around THe worLd – https://asiasociety.org/files/lwtw-teachersummit.pdf

2.https://www.oecd.org/education/school/programmeforinternationalstudentassessmentpisa/47506177.pdf

3.«Учитель как специалист высокой квалификации: построение профессии.Уроки со всего мира» – Вопросы образования.2011