ამ წერილში მინდა შევეხო ისეთ აქტუალურ პრობლემას, როგორიც არის მასწავლებლების დასაქმება. პრობლემა სერიოზულია, სერტიფიცირებული მასწავლებლებიდან 2000-ზე მეტი დღესაც დაუსაქმებელია. ახალგაზრდების მცირე რიცხვი, რომლებსაც უნდათ დასაქმდნენ სკოლებში, ვერ პოულობენ ვაკანსიებს. ვფიქრობ საინტერესოა გადავხედოთ გამოცდილებას, რომელიც არსებობს მსოფლიოს იმ ქვეყნებში, რომელთა განათლების სისტემები წარმატებულად არის შეფასებული. წერილში გამოვიყენებთ ეკონომიკური თანამშრომლობისა და განვითარების ორგანიზაციის (OECD)*(იხ. განმარტება) ქვეყნებში ჩატარებული კვლევების მონაცემებს.
ამ ქვეყნებშიც კი პედაგოგებისთვის მუდმივი დასაქმების ალტერნატიული გარანტიების მოძებნა არცთუ ისე იოლი აღმოჩნდა!
ეკონომიკური თანამშრომლობისა და განვითარების ორგანიზაციის (OECD) ქვეყნებში პედაგოგთა დასაქმების ძირითადი მოდელი – ეს არის სახელმწიფო სამსახური კარიერული ზრდის პერსპექტივით. მასწავლებლებს სამუშაოზე კონკურსის გზით ირჩევენ, საკმაოდ მკაცრად რეგლამენტირებული კარიერული ზრდის პერსპექტივით და უმეტეს შემთხვევაში, მთელი ცხოვრების განმავლობაში დასაქმების გარანტიით. რადგან მასწავლებლებს არადამაკმაყოფილებელი მუშაობისთვის, როგორც წესი, არ ათავისუფლებენ, მათი მუშაობის ხარისხი დამოკიდებულია იმაზე, დადგინდება თუ არა პროფესიული მომზადების მაღალი სტანდარტები, და კიდევ იმაზე, როგორია მათი საწყისი განათლების ხარისხი და ექცევა თუ არა ყურადღება მათ პროფესიულ ზრდას სამუშაო ადგილის დაკავების შემდეგ.
იმ სისტემებში, რომელიც კარიერულ ზრდას ეფუძნება, პედაგოგთა მომზადების ხარისხი მეტწილად დამოკიდებულია სამსახურში დაქირავების (საწყის რეკრუტინგზე) პირობებზე და პროფესიულ განვითარებაზე, რომლის საშუალებაც მასწავლებლებს შემდგომში ეძლევათ. შესაძლებელია, მომავალში, პრაქტიკოსმა მასწავლებლებმა ძნელად აღიქვან ესა თუ ის პროფესიული საქმიანობის გაუმჯობესებისკენ მიმართული წინადადებები. უფრო მეტიც, შეიძლება ისე მოხდეს, რომ კარიერული ზრდა მკაცრად განისაზღვროს ორგანიზაციული ნორმებით, რომელიც უზრუნველყოფს ერთგვაროვნებას, მუშაობის ეფექტურობის პროგნოზირების საშუალებას და გუნდურ სულისკვეთებას. ამასთან ერთად სისტემა შეიძლება გახდეს მოუქნელი, ცვლილებებისადმი უუნარო და სხვადასხვა გარემოებებში, ცვალებადი, ახალი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებისათვის არასათანადოდ მომზადებული.
ზოგიერთ ქვეყანაში სახელმწიფო მოხელეები კარიერული ზრდისას ვალდებულები არიან გარკვეულ თანამდებობებზე გაიარონ შერჩევა – შეიტანონ განაცხადი და დაასაბუთონ, რომ მათი ცოდნა შეესაბამება თანამდებობრივ მოთხოვნებს. ეს ზრდის ადმინისტრაციულ ხარჯებს და დანახარჯებს დაქირავებისათვის, ასევე ართულებს საერთო ფასეულობების გამომუშავებას და საიმედო სამუშაოთი უზრუნველყოფას. სხვანაირი მიდგომა მდგომარეობს დასაქმების სისტემის პარალელურად მეტი რაოდენობის დროებითი ან არასაშტატო სამუშაო ადგილების შექმნაში, კარიერული ზრდის პერსპექტივით. ეს აფართოებს შესაძლებლობებს გარე რეკრუტინგისთვის, ადგილობრივი ხელმძღვანელობისთვის ფართოვდება საკადრო გადაწყვეტილებების მიღების არეალი და მართვა დასახული მიზნების შესაბამისად იგება.
საქართველოს რეალობა ამის კარგი მაგალითია, როდესაც მასწავლებლები მუშაობენ სხვადასხვა პროგრამებში ტრენერებად, კონსულტანტებად და ა.შ. ეს აძლევთ საშუალებას გაიზარდოს მათი ფინანსური შემოსავალი, აითვისონ ახალი პროფესიები, სისტემაში გაიფართოვონ გამოცდილება და ცოდნა. ყოველივე დადებითად აისახება მათ პროფესიულ განვითარებაზე.
გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ შრომითი მოწყობის უკვე დამკვიდრებულ მოდელში სისტემის ისეთი ელემენტების დანერგვა, რომელიც არსობრივად განსხვავდება არსებული რეჟიმისგან, არც თუ ისე იოლია. სპეციალისტებმა, მომუშავე ისეთ სისტემებში, რომელიც ეფუძნება კარიერული ზრდის პერსპექტივას, რომლებიც შეესაბამებიან მკაცრ კრიტერიუმებს და თანახმა არიან საწყის არცთუ ისე მაღალ ხელფასზე, შეიძლება თავი არასაიმედოდ იგრძნონ, თუ მათი მომავალი არსაშტატო ადგილების დანერგვით ნაკლებ პროგნოზირებადი გახდება. ისინი, ვინც შეეჩვივნენ მაღალ პროფესიულ სტატუსსს, განათლების სისტემის ახალი სტანდარტების შემოღების მცდელობისას შეიძლება გაუჩნდეთ გაურკვევლობის გრძნობა.
ძალიან ბევრ წარმატებულ სისტემაში კადრების მართვის საქმეში სკოლებმა აქტიური პოზიცია დაიკავეს.
წარმატებული დაწესებულებების ხელმძღვანელები ხშირად აღნიშნავენ, რომ ყველაზე მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებები, რომლის მიღებაც უწევთ, ეხება პერსონალის შერჩევას. საგანმანათლებლო სისტემებში შერჩევის წესები ხშირად ეფუძნება კვალიფიკაციის კრიტერიუმებს და სამუშაო სტაჟს და არ ითვალისწინებს პიროვნულ თვისებებს, რომელიც აუცილებელია ეფექტური პედაგოგისთვის. უკვე თვითონ სასკოლო განათლების სისტემის მოცულობა ბევრ ქვეყანაში განსაზღვრავს უკიდურეს უსახურობას მასწავლებელთა შერჩევის საკითხში. პედაგოგებისთვის ძნელია სკოლასთან მიბმა, რომელშიც ისინი ნაწილდებიან და სკოლებისთვისაც რთულია მასწავლებლების დაფასება. წარმატებულ საგანმანათლებლო სისტემებში სკოლებს მიენიჭათ დიდი უფლებამოსილებები – მასწავლებელთა შერჩევის, შრომის პირობების ორგანიზებისა და განვითარების.
OECD ქვეყნებში ჩატარებულ კვლევებში აღწერილია ეს საკითხი. მრავალ წარმატებულ საგანმანათლებლო სისტემაში, სკოლების ხელმძღვანელები აქტიურად ეძებენ საუკეთესო მასწავლებლებს და ხელს უწყობენ თანამშრომლების პროფესიულ განვითარებას. ისინი პირადი ურთიერთობით და კანდიდატების სკოლებში მოწვევით ცდილობენ მოძებნონ ოპტიმალური შესაბამისობა, განმცხადებლის შესაძლებლობებსა და სკოლის მოთხოვნებს შორის. ასეთი მეთოდები კარგად მუშაობს იქ, სადაც პარალელურად ბევრი ძალისხმევა იხარჯება ანგარიშვალდებულების უზრუნველყოფაზე, ეფექტურობასა და სამართლიანობაზე, მაგ. სკოლის ხელმძღვანელობისთვის პერსონალის მართვის სფეროში უნარების განვითარებაზე, ნაკლებ წარმატებული სკოლებისთვის უფრო ფართო მოცულობის რესურსების საშუალებით ეფექტური მასწავლებლების მოზიდვაზე, შრომის პედაგოგიური ბაზრის ინფორმაციებზე უფრო ფართო წვდომის უზრუნველყოფაზე…
კადრების შერჩევისა და სკოლებისთვის საკადრო ცვლილებების უფლების მინიჭებისას ცენტრალური და რეგიონალური მმართველობის ორგანოებმა უნდა უზრუნველყონ პედაგოგიური კადრების საკმარისი ოდენობა და მათი ქვეყნის რეგიონებში სამართლიანი გადანაწილება. ასევე აუცილებელია აპელაციის დამოუკიდებელი პროცედურების შექმნა, რომელიც უზრუნველყოფს სამართლიანობას და დაიცავს მასწავლებლების უფლებებს.
თუ ზემოთ თქმულს, საქართველოს გამოცდილებას შევადარებთ, საინტერესო სურათს მივიღებთ. ჩვენში სკოლაში ახალი კადრების მიღების საკითხი კარგა ხანია დეცენტრალიზებულია და წარმოადგენს სკოლის პრეროგატივას. გონიერი და კვალიფიციური სკოლის დირექტორის ხელში ეს ეფექტური ინსტრუმენტია, სკოლაში სწავლა/სწავლების ხარისხის გაზრდისათვის. ამ წერილში მე უფრო პრობლემებზე მინდა გავამახვილო ყურადღება. სამწუხაროდ გავრცელებული პრობლემებია:
·სკოლა არ აცხადებს კონკურსებს არსებულ ვაკანსიებზე და დირექცია არჩევანს არაკვალიფიციურ კადრებზე აკეთებს. (ვფიქრობ მიზეზების დასახელება არ არის საჭირო, ყველამ ვიცით ….)
·საათების განაწილება სკოლაში არ არის დაკავშირებული მასწავლებლის კვალიფიკაციასთან და ხშირად შიდა პიროვნული დაპირისპირებების დაბალანსების შედეგია.
·დამწყები მასწავლებელი ძნელად პოულობს ადგილს სკოლაში, ვინაიდან მცირე დატვირთვითაც რომ აიყვანოს დირექციამ, პერსპექტივაში გამოცდილი კოლეგების მიერ განიხილება კონკურენტად, მას ნაკლებად უწყობენ ხელს, იმისთვის რომ სკოლაში თავი დაიმკვიდროს.
·რაც უფრო მაღალი კვალიფიკაციის არის მასწავლებელი, ზოგჯერ ის სკოლის დირექციის მიერ განიხილება როგორც „კონკურენტი” მომავალი „დირექტორის არჩევნებში”. რაოდენ უცნაურიც არ უნდა მოგვეჩვენოს, ზოგიერთ სკოლაში დირექციას არ აქვს სკოლაში მასწავლებლების კვალიფიკაციის გაზრდის სურვილი. ამ პროცესების თვალსაჩინო მაგალითია, სკოლის დირექციის მხრიდან პრობლემების შექმნა, მასწავლებლის, პროფესიული განვითარების მიზნით სხვადასხვა აქტივობებში (კონფერენციები, ტრენინგები და ა. შ.) მონაწილეობისათვის.
ნახევარ შტატზე მუშაობის ოფიციალური აღიარება, რომელიც ბევრ ქვეყანაშია გავრცელებული, იოლად მიღწევადია სკოლების დონეზე სკოლის ადგილობრივ მოთხოვნილებებთან შესაბამისობაში.
შრომის ბაზრის მეტი მოქნილობისთვის, ეკონომიკის ბევრ სექტორში და მათ შორის განათლებაშიც, გავრცელდა ნაწილობრივი დასაქმების გამოცდილება (მაგალითად, თანამშრომლებისთვის ბავშვის დაბადებასთან დაკავშირებით შვებულების მიცემის ვალდებულებასთან დაკავშირებით). OECD ქვეყნებში დაწყებითი და საშუალო განათლების სახელმწიფო დაწესებულებებში ექვსიდან ერთი მასწავლებელი ნახევარ შტატზე მუშაობს. ზოგიერთ ქვეყანაში მასწავლებლებისთვის ნახევარ შტატზე მუშაობა – ჩვეულებრივი ამბავია: ავსტრალიაში, ბელგიაში, ისლანდიასა და ახალ ზელანდიაში მინიმუმ ხუთიდან და მაქსიმუმ სამიდან ერთი მასწავლებელი ნახევარ განაკვეთზე მუშაობს. ნორვეგიასა და შვეციაში მესამედი, ხოლო გერმანიაში და ნიდერლანდებში პედაგოგთა ნახევარი.
უმეტეს ქვეყნებში ნაწილობრივ დასაქმებაზე გადაწყვეტილებები სკოლების ან ადგილობრივი მმართველობის ორგანოების დონეზე მიიღება. სკოლები აცნობიერებენ, რომ მათი მოთხოვნები სწავლებასა და ადმინისტრირებაზე იცვლება, შესაბამისად იყენებენ მოქნილ მეთოდებს.
მასწავლებლის ვაკანტურ ადგილზე შესაფერისი კადრის შერჩევისას გამოსაცდელი ვადა არის ძალიან მნიშვნელოვანი რამ. ეს პერიოდი სხვადასხვა ქვეყანაში სხვადასხვა ხანგრძლივობისაა.
არსებობს უამრავი მაგალითი იმისა, როდესაც დამწყები პედაგოგი, მიუხედავად იმისა, რამდენად ხარისხიანი მომზადება მიიღო და რამდენად აქტიურად ეხმარებიან გამოცდილი პედაგოგები, სამუშაო ადგილზე აწყდებიან სერიოზულ სირთულეებს ან სამუშაო არ შეესაბამება მათ მოლოდინებს. რიგ ქვეყნებში სავალდებულო გამოსაცდელი ვადის არსებობა საშუალებას აძლევს როგორც ახალგაზრდა მასწავლებელს ასევე დამსაქმებელს გადაწყვიტონ, უღირთ თუ არა მათ დაკავდნენ პედაგოგიური საქმიანობით.
ზოგიერთ ქვეყანაში გამოსაცდელი ვადის წარმატებით გავლა პედაგოგიური კარიერის მთავარ ეტაპად მიიჩნევა. კვლევებში განხილული 26 ქვეყნიდან 16 ქვეყანაში დადგენილია სავალდებულო გამოსაცდელი პერიოდი. ეს, როგორც წესი, ერთი წელია, ზოგან – ორი წელიც. შვიდ ქვეყანაში გამოსაცდელი ვადის დამთავრების შემდეგ მასწავლებელთან აფორმებენ კონტრაქტს. ზოგიერთ ქვეყანაში, მაგ. ავსტრალიაში ეს ხდება ექვსი წლის შემდეგ, მაშინ როცა გამოსაცდელი პერიოდი მხოლოდ ერთი თვეა. ზოგან გამოსაცდელი პერიოდი არც არსებობს, მაგრამ მიუხედავად ამისა კონტრაქტი მაშინვე არ ფორმდება: მექსიკაში ამას ნახევარი წელი სჭირდება, ისლანდიას ორი წელი, ბელგიას – სამი.
განათლების სისტემა იქნებოდა უფრო დინამიკური, თუ პედაგოგები უფრო მობილურები იქნებოდნენ …
მასწავლებელთა შეზღუდული მობილურობა ართულებს ახალი იდეების და მეთოდების გავრცელებას და ასევე იმას, რომ მასწავლებელს მცირე შესაძლებლობა აქვს მრავალფეროვანი პროფესიული გამოცდილების შეძენისთვის. შეზღუდული მობილურობა გულისხმობს იმას, რომ ისინი იშვიათად გადადიან სკოლიდან სკოლაში. მასწავლებლები ასევე იშვიათად მოდიან სკოლებში სხვა პროფესიებიდან, რასაკვირველია, ცდილობენ ადგილი დაიმკვიდრონ წარმატებულ სკოლებში და სწრაფად მიატოვონ წარუმატებელი სასწავლებლები. ამ პროცესის შედეგად ვიღებთ პედაგოგთა არასამართლიან განაწილებას.
ზოგ შემთხვევაში შეზღუდული მობილურობა ნიშნავს იმას, რომ გარკვეული რაიონები განიცდიან მასწავლებელთა ნაკლებობას, სხვები კი სიჭარბეს. ზოგიერთ ქვეყნებში მიღებულ იქნა პოლიტიკური გადაწყვეტილებები მასწავლებელთა მობილურობის სტიმულირებისთვის და ბარიერების გადალახვისთვის. მაგ. ფედერალური მოწყობის ქვეყნებში მნიშვნელოვანია ის, რომ ხდება პედაგოგიური დიპლომების აღიარება, რომელიც გარანტიას აძლევს მასწავლებელს, რომ სადაც არ უნდა გადავიდეს, შვებულებების უფლებას ან საპენსიო შეღავათებს არსად კარგავს. განათლების სფეროს გარეთ მიღებული ცოდნის და გამოცდილების აღიარება – აგრეთვე მნიშვნელოვანი საშუალებაა მობილობის წახალისებისთვის. თანდათან იზრდება პედაგოგთა საერთაშორისო მობილობაც, რასთან დაკავშირებითაც აქტუალურობას იძენს ქვეყნებს შორის მიღებული შეთანხმება დიპლომების სერტიფიკატების, რეკრუტინგის მეთოდების აღიარების შესახებ.
აღწერილი პრობლემის გადაწყვეტის კარგი გამოცდილებაა საქართველოში მოქმედი პროგრამები: „ასწავლე საქართველოსათვის”, „ასწავლე და ისწავლე საქართველოსთან ერთად” და „ქართული ენა მომავალი წარმატებისათვის”. ვფიქრობ ჩვენი ქვეყნისათვის მნიშვნელოვანია ამ პროგრამების მხარდაჭერა. ასევე განსაკუთრებული აღნიშვნის ღირსია მასწავლებლის მაძიებლობის პროგრამა. ვფიქრობ კარგი იქნება თუ მაძიებლობის პროგრამა უფრო გაძლიერდება და მას დაემატება „დამწყები მასწავლებლის მხარდაჭერის პროგრამა”.
მნიშვნელოვანია, პედაგოგებს უფრო აქტიურად მიეწოდებოდეს ინფორმაცია სამუშაო ბაზარის შესახებ.
პრაქტიკოსი და პოტენციური პედაგოგების რაოდენობის გათვალისწინებით, კანდიდატების შერჩევისას ინფორმაციის მოძიება არაა იოლი. ასევე რთულია კანდიდატებისთვის სკოლებზე ზუსტი და დაწვრილებითი მონაცემების მოპოვება. ინფორმაციის დეფიციტის პირობებში კანდიდატების შერჩევისას უამრავი გადაწყვეტილება ნაკლებეფექტური და ნაკლები შედეგის მომტანია. გამჭვირვალე და ოპერატიული სისტემების განვითარება, რომელიც შეავსებდა პედაგოგებსა და სკოლებზე ინფორმაციის ნაკლებობას, კრიტიკულად აუცილებელია პედაგოგიური მომსახურების ბაზრის ეფექტური ფუნქციონირებისთვის, განსაკუთრებით იქ, სადაც სკოლები თვითონ არიან დაკავებული მასწავლებელთა შერჩევით.
განმარტება: რა ორგანიზაცია არის OECD ?
OECD – ის შექმნის ისტორია, ძირითადი მიზნები და ამოცანები
ეკონომიკური თანამშრომლობის და განვითარების ორგანიზაცია (OECD), რომლის წინამორბედს წარმოადგენს 1948 წელს მარშალის გეგმის საფუძველზე დაარსებული ევროპის ეკონომიკური თანამშრომლობის ორგანიზაცია (OEEC) აერთიანებს 30 განვითარებულ ქვეყანას. OECD-ის ასევე თანამშრომლობს 70 არაწევრ ქვეყანასთან, არასამთავრობო ორგანიზაციებთან და სამოქალაქო საზოგადოებასთან. აღნიშნული ორგანიზაციის მიზნებია წევრი და არაწევრი ქვეყნებისათვის მდგრადი ეკონომიკური განვითარების, ცხოვრების მაღალი დონის უზრუნველყოფა, სამუშაო ადგილების შექმნა, ფინანსური სტაბილურობა და მსოფლიო ეკონომიკის განვითარება.
OECD-ს სამდივნო განლაგებულია ქ. პარიზში. მას ხელმძღვანელობს OECD-ს გენერალური მდივანი. OECD აერთიანებს 200-მდე კომიტეტს, რომელთა შორის აღსანიშნავია ეკონომიკური პოლიტიკის, გარემოს დაცვის, განვითარების ხელშეწყობის, ფისკალურ საკითხთა, მეცნიერებისა და ტექნოლოგიების პოლიტიკის, დასაქმების, შრომისა და სოციალურ საკითხთა, განათლების, სოფლის მეურნეობის, ვაჭრობის, საერთაშორისო ინვესტიციებისა და მულტინაციონალური საწარმოების და სხვა კომიტეტები. წევრ ქვეყნებს შორის გამართული შეხვედრებისა და კომიტეტებში კონკრეტულ საკითხთა განხილვის შემდგომ გადაწყვეტილების მიღება OECD-ს საბჭოს მიერ ხდება.
OECD-ს ფინანსურ წყაროებს წარმოადგენს წევრი ქვეყნების ეროვნული შენატანები, რომლებიც განისაზღვრება თითოეული ქვეყნის ეკონომიკის მოცულობიდან გამომდინარე. OECD-ს 2007 წლის ბიუჯეტი შეადგენს დაახლოებით 340 მლნ. ევროს, რომლის 25% დაფინანსებულია აშშ–ს მიერ, ამავე დროს საბჭოს თანხმობის შემთხვევაში წევრ ქვეყნებს შეუძლიათ ცალკეული შენატანების გაკეთება კონკრეტული პროგრამებისა ან პროექტების მიხედვით.
OECD წარმოადგენს ე.წ. “მდიდარი ქვეყნების კლუბს”, რომელშიც ქვეყნის გაწევრიანების წინაპირობას ეკონომიკური განვითარების მაღალი დონის გარდა საბაზრო ეკონომიკისა და პლურალისტური დემოკრატიული პრინციპების განუხრელად დაცვა წარმოადგენს.
აღნიშნული ორგანიზაციის წევრი საქართველო არ არის, თუმცა აქტიურად თანამშრომლობს OECD-ის არაწევრ ქვეყნებთან თანამშრომლობის ცენტრის (CCNM) საშუალებით.
სტატია მომზადდა „Building a high-quality teaching profession. Lessons from around the world”-ის მიხედვით
გამოყენებული ლიტერატურა:
1.Building a High-Quality Teaching Profession Lessons from around THe worLd – https://asiasociety.org/files/lwtw-teachersummit.pdf
2.https://www.oecd.org/education/school/programmeforinternationalstudentassessmentpisa/47506177.pdf
3.«Учитель как специалист высокой квалификации: построение профессии.Уроки со всего мира» – Вопросы образования.2011
