პიტერ დრუკერს მენეჯმენტის მამად მოიხსენიებენ. გასული საუკუნის 40-იანი წლებიდან მოყოლებული მრავალი მსხვილი კონცერნი „დრუკერის პრინციპებით” ხელმძღვანელობს. დრუკერს ეკონომიკური პროგრესისა და სოციალური ჰარმონიის თანაარსებობის სჯეროდა. მისი სტატია „საკუთარი თავის მართვა” (Managing Oneself), რომლის შემოკლებულ ვერსიასაც გთავაზობთ, შესულია წიგნში „მართვის ამოცანები 21-ე საუკუნეში” (Management Challenges for the 21st Century. HarperCollins, 1999).
ჩვენ უმაგალითო შესაძლებლობების ეპოქაში ვცხოვრობთ: თუ ადამიანს ამბიცია აქვს და გონიერია, შეუძლია თავისი პროფესიის მწვერვალზე მოექცეს, მიუხედავად იმისა, საიდან დაიწყებს.
თუმცა შესაძლებლობებს თან სდევს პასუხისმგებლობაც. დღეს კომპანია კი არ მართავს თავისი თანამშრომლების კარიერას, არამედ თვით ცოდნის მუშაკები მართავენ. თქვენზეა დამოკიდებული საკუთარი ადგილის პოვნა, კურსის ცვლილების დროის განსაზღვრა, ასევე ისიც, ეფექტურად და ნაყოფიერად იმუშავებთ თუ არა. საქმის კარგად შესასრულებლად საკუთარი თავის სიღრმისეულად შესწავლა გჭირდებათ – არა მხოლოდ საკუთარი ძლიერი და სუსტი მხარეების, არამედ იმის შესწავლაც, როგორ სწავლობთ ან მუშაობთ სხვებთან ერთად, რა ღირებულებები გაქვთ და რა წვლილის შეტანა შეგიძლიათ სხვებზე უკეთ. მხოლოდ საკუთარ ძლიერ მხარეებზე დაყრდნობით შეგიძლიათ ნამდვილი უპირატესობის მოპოვება.
დიდ ადამიანებს – ნაპოლეონს, ლეონარდო და ვინჩის, მოცარტს – საკუთარ თავზე მუშაობა შეეძლოთ. მათი მიღწევები, მნიშვნელოვანწილად, სწორედ ამით აიხსნება. თუმცა ისინი გამონაკლისები არიან და მათი ცხოვრებისეული გამოცდილება ნაკლებად გამოადგება ჩვეულებრივ მოკვდავს. უმრავლესობამ – ვინც ბუნებამ ასე უხვად არ დაგვაჯილდოვა – საკუთარი თავის მართვა, საკუთარი უნარების განვითარება უნდა ვისწავლოთ, ის საქმე უნდა ვიპოვოთ, რომელიც თვითრეალიზებას შეგვაძლებინებს.
თითქმის ყველა ვფიქრობთ, რომ ვიცით, რა გამოგვდის კარგად და რა – არა, თუმცა ხშირად ვცდებით.
რაშია ჩემი უპირატესობა?
საკუთარი ნიჭის გამოვლენის შესაძლებლობას ე.წ. შედეგების ანალიზის მეთოდი გვაძლევს. მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილების მიღებისას დაწერეთ, რისი მიღწევის იმედი გაქვთ. ერთი წლის შემდეგ კი შეადარეთ, რამდენად შეესაბამება რეალობა თქვენს პროგნოზს. ეს მეთოდი ჯერ კიდევ XIV საუკუნეში შეიმუშავა არაფრით გამორჩეულმა გერმანელმა თეოლოგმა. 150 წლის შემდეგ ის დამოუკიდებლად “აღმოაჩინეს” ჟან კალვინმა და იგნასიო ლოიოლამ. სწორედ მეთოდის არსი – წარმატებაზე ორიენტაცია – ხსნის კალვინიზმისა და ასევე, იეზუიტთა ორდენის იმ უდიდეს გავლენას ევროპაში, რომელიც მას დაარსებიდან 30 წლის შემდეგ ჰქონდა.
შედეგების მუდმივი ანალიზის საშუალებით, 2-3 წელიწადში შესაძლებელია საკუთარი შესაძლებლობების გამოვლენა. თქვენ გეცოდინებათ, რა სფეროში გჭირდებათ დამატებითი ცოდნა, კვალიფიკაცია და გამოცდილება. რაც მთავარია, განსაზღვრავთ, რომელია ის პროფესია, რომელშიც ვერასოდეს იქნებით წარმატებული, რადგან საამისოდ მონაცემები არ გაქვთ.
შედეგების ანალიზის მეთოდი მოქმედების ერთგვარი გზამკვლევის შექმნის საშუალებას გაძლევთ: 1) პირველ რიგში, საკუთარ ძლიერ მხარეებს დაეყრდენით და ისეთი სამუშაო იპოვეთ, სადაც თქვენი ღირსებების წყალობით მეტ წარმატებას მიაღწევთ; 2) განივითარეთ პროფესიონალიზმი და ნიჭი; 3) ეცადეთ, გამოავლინოთ და დაძლიოთ უცოდინრობის ხელშემწყობი თავდაჯერებულობა. ბევრ ჩვენგანს, განსაკუთრებით, გამოცდილ სპეციალისტებს, “უცხო” სფეროს ცოდნის მიმართ ქედმაღლური დამოკიდებულება აქვს. უცოდინრობა მარცხის წინაპირობაა. მუდამ გამოიყენეთ ახლის სწავლის შესაძლებლობა.
მოლოდინებისა და შედეგების შედარებით გაიგებთ, რომელ საქმიანობაზე უნდა თქვათ უარი.
როგორ ვმუშაობ?
საოცარია, მაგრამ, ჩვეულებრივ, არ ვიცით ხოლმე, როგორ ვაღწევთ წარმატებას. ამიტომ ხშირად სხვებს ვბაძავთ, სხვების მეთოდებსა და სტრატეგიას ვიყენებთ და საკუთარ თავს მარცხისათვის ვწირავთ.
პირველ რიგში, გაარკვიეთ, რომელ კატეგორიას მიეკუთვნებით – “მკითხველს” თუ “მსმენელს”. ბევრმა ამ კატეგორიების არსებობაც კი არ იცის, რაც შესაძლოა დამღუპველი აღმოჩნდეს.
ჟურნალისტები აღმერთებდნენ ეიზენჰაუერს, როგორც მთავარსარდალს, მაგრამ 10 წლის შემდეგ იგივე ჟურნალისტები აუგად მოიხსენიებდნენ პრეზიდენტ ეიზენჰაუერს. ისინი აცხადებდნენ, რომ პრეზიდენტი არასოდეს პირდაპირ არ პასუხობს შეკითხვებს და იწყებს ვრცელ მსჯელობას განყენებულ საკითხებზე. როგორც ჩანს, ეიზენჰაუერმა არ იცოდა, რომ “მკითხველის” კატეგორიას მიეკუთვნებოდა. მთავარსარდლობისას ის პრესკონფერენციამდე ნახევარი საათით ადრე ეცნობოდა ჟურნალისტების შეკითხვებს და არაჩვეულებრივად პასუხობდა. პრეზიდენტის პოსტზე ის ორი “მსმენელის” – რუზველტისა და ტრუმენის – მემკვიდრე აღმოჩნდა, რომლებსაც პრესკონფერენციაზე იმპროვიზება შეეძლოთ. ალბათ ეიზენჰაუერმა იფიქრა, რომ მათთვის უნდა მიებაძა. შედეგად, ის თითქმის ვერასოდეს ვერ იგებდა სათანადოდ, რას ეკითხებოდნენ ჟურნალისტები.
არანაკლებ მნიშვნელოვანია იმის ცოდნა, როგორ ვსწავლობთ. როცა სწავლის საკუთარ სტილს განსაზღვრავთ და აგრეთვე იმას, „მკითხველის” კატეგორიას ეკუთვნით თუ „მსმენელისას”, არ შეჩერდეთ. გაარკვიეთ, როგორ უფრო გეხერხებათ მუშაობა – სხვებთან ერთად თუ დამოუკიდებლად, რა როლი მოგწონთ. დაფიქრდით იმაზეც, შეგიძლიათ თუ არა გადაწყვეტილებების დამოუკიდებლად მიღება, მრჩევლის როლი უფრო გიზიდავთ თუ არა. ხშირად კარგი მრჩეველი თავს არიდებს გადაწყვეტილების მიღების პასუხისმგებლობას. სწორედ ამის გამო ხელმძღვანელის პოსტზე დანიშნული ყოფილი მოადგილე ხშირად უმწეოდ გრძნობს თავს.
როგორია ჩემი ფასეულობები?
საკუთარი ცხოვრებისა და კარიერის მართვისათვის კარგად უნდა ვიცნობდეთ ფასეულობათა საკუთარ იერარქიას. თუ ისეთ ორგანიზაციაში მუშაობთ, რომლის ფასეულობათა სისტემა თქვენსას ეწინააღმდეგება, მუდმივი შინაგანი ბრძოლა გექნებათ და ვერასოდეს მიაღწევთ სასურველ შედეგს. ერთ-ერთი კომპანიის ერთ-ერთ წარმატებული ხელმძღვანელი მშვენივრად უძღვებოდა საკუთარ საქმეს: მას ევალებოდა კანდიდატების შერჩევა ხელმძღვანელ თანამდებობებზე. ის დარწმუნებული იყო, რომ გარედან ადამიანების მოზიდვა მხოლოდ მაშინ იყო აუცილებელი, როცა კომპანიის შიდა რესურსებს ამოწურავდნენ. მოგვიანებით, როცა მისი კომპანია უფრო მსხვილმა კორპორაციამ შეისყიდა, ახალმა ხელმძღვანელებმა ჩათვალეს, რომ მხოლოდ გარედან მოწვეულებს შეეძლოთ კომპანიაში სიახლეების დანერგვა. რა თქმა უნდა, ორივე თვალსაზრისს თავისი დადებითი მხარე აქვს, მაგრამ ისინი ურთიერთგამომრიცხავ ფასეულობებს ემყარება: განსხვავებულ შეხედულებებს ორგანიზაციასა და თანამშრომლებს შორის ურთიერთობების შესახებ. რამდენიმე წლის შემდეგ მმართველი თავისი ნებით წავიდა სამსახურიდან.
როგორც წესი, ჩვენი უნარები და მუშაობის მანერა ერთმანეთს არ ეწინააღმდეგება, თუმცა ფასეულობათა სისტემასა და უნარებს შორის კონფლიქტი მოსალოდნელია. ადამიანი შესაძლოა სპეციალისტი იყოს იმ პროფესიაში, რომელიც არ შეესაბამება მის ფასეულობებს. ამ შემთხვევაში, არ ღირს ცხოვრების ან მისი ნაწილის მიძღვნა ასეთი საქმისადმი. საკუთარი ცხოვრებიდან მოვიტან მაგალითს: XX საუკუნის 30-იან წლებში წარმატებით ვმუშაობდი ლონდონის ერთ-ერთ საინვესტიციო ბანკში. საქმე აქტივებთან მქონდა და ვხვდებოდი, რომ ადამიანები უფრო მაინტერესებდა, ვიდრე ფული. არ მქონდა სხვა სამსახურის პოვნის საშუალება. მიუხედავად იმისა, რომ დიდი დეპრესიის წლები იდგა, სამსახურს თავი დავანებე, და ვთვლი, რომ სწორედ მოვიქეცი.
რა სარგებლობის მოტანა შემიძლია?
საუკუნეების განმავლობაში ადამიანებს არ სჭირდებოდათ იმაზე ფიქრი, რა სარგებლობის მოტანა შეეძლოთ. რა და როგორ უნდა ეკეთებინათ, მათი დაბადებისთანავე იყო განსაზღვრული. XX საუკუნის 50-60-იან წლებშიც კი გონებრივი შრომის მუშაკები თვლიდნენ, რომ მათ კარიერას კადრების განყოფილება განსაზღვრავდა. 60-იანი წლების ბოლოს უცებ აღმოჩნდა, რომ არავის სურდა მუშაობა სხვისი კარნახით. ახალგაზრდებისთვის მნიშვნელოვანი გახდა მათივე სურვილები. მათ ასწავლიდნენ, რომ მთავარი „საკუთარი თავის პოვნა” იყო. თუმცა ეს მიდგომაც მცდარი იყო. ის დრო, როცა ადამიანები მხოლოდ იმას აკეთებდნენ, რასაც ავალებდნენ, წარსულს ჩაბარდა.
ვნახოთ, როგორ მოქმედებდა დიდი საავადმყოფოს ახლად დანიშნული დირექტორი. ერთ დროს საავადმყოფო წარმატებული იყო, თუმცა ბოლო 30 წლის განმავლობაში არასახარბიელო მდგომარეობაში აღმოჩნდა. დირექტორმა მიზნად დაისახა, ორ წელიწადში ერთი განყოფილების მდგომარეობა მაინც გამოესწორებინა. მან არჩევანი შეაჩერა სასწრაფო დახმარების განყოფილებაზე, რომელიც საავადმყოფოს ერთგვარი სავიზიტო ბარათია. ერთი წლის შემდეგ ეს განყოფილება საუკეთესო გახდა, ხოლო 2 წლის შემდეგ მთელი საავადმყოფო გარდაიქმნა. ზოგადად, მკაფიო და კონკრეტული გეგმა, მაქსიმუმ, წელიწადნახევარზე უნდა იყოს გათვლილი. ამიტომ კარგად უნდა ვიცოდეთ, რისი მოსწრება შეიძლება ამ დროში. უნდა გავითვალისწინოთ რამდენიმე გარემოებაც:
·დასახული ამოცანა რთული, მაგრამ რეალისტური უნდა იყოს;
·ის გააზრებული უნდა იყოს;
·შედეგები თვალსაჩინო უნდა იყოს.
კოლეგებთან ურთიერთობა
პირველ ყოვლისა, უნდა ვაღიაროთ, რომ ზოგადად, ადამიანები და კერძოდ, კოლეგები, ჩვენნაირები არიან. მათაც აქვთ ძლიერი მხარეები, ფასეულობათა სისტემა, მუშაობის სტილი, რომელიც უნდა ვიცოდეთ.
მიუხედავად ნათქვამის სიმარტივისა, ხშირად ვტოვებთ ამ საკითხს უყურადღებოდ. აი, ერთ-ერთი ცნობილი ამბავი: პირველ სამსახურში თანამშრომელი ანგარიშებს წერდა, რადგან მისი უფროსი „მკითხველი” იყო. ახალ სამსახურში ის უსარგებლო ანგარიშების წერას განაგრძობს თავისი „მსმენელი” ხელმძღვანელისთვის. უფროსი, რასაკვირველია, დარწმუნებულია, რომ ახალი თანამშრომელი სულელი, ზარმაცი, არაკომპეტენტურია და ვერ ასრულებს მოვალეობებს.
ამგვარი სიტუაციის თავიდან აცილება შესაძლებელია. უნდა გვახსოვდეს, რომ უფროსი ჩვეულებრივი ადამიანია და უფლება აქვს, ისე იმუშაოს, როგორც მოსწონს. თანამშრომელი უნდა დააკვირდეს, რათა ზუსტად გაიგოს, როგორი სტილი აქვს მის უფროსს. სწორედ ამაშია „მართვის” საიდუმლო. ამავეს თქმა შეიძლება კოლეგებზეც.
გარდა ამისა, აუცილებელია კოლეგებთან ურთიერთობა, მათთან საკუთარ სამუშაოზე საუბარი. როცა კონსულტანტი პირველად მიდის ორგანიზაციაში, თანამშრომლები კონფლიქტების შესახებ იწყებენ საუბარს. მიზეზი ერთია: მათ არ იციან, რას აკეთებენ კოლეგები, როგორია მათი წვლილი საერთო საქმეში და რა შედეგების მიღწევას ცდილობენ. არ იციან, რადგან ერთმანეთს არ ეკითხებიან. თანამედროვე ორგანიზაცია ურთიერთნდობას ემყარება. ურთიერთნდობა ყოველთვის ურთიერთსიმპატიას არ გულისხმობს: ეს მხოლოდ იმას ნიშნავს, რომ ადამიანებს ერთმანეთის ესმით. აუცილებელია, კოლეგებთან ურთიერთობების მოგვარება შეგვეძლოს და პასუხისმგებლობას ვგრძნობდეთ ამ ურთიერთობების გამო.
ცხოვრების მეორე ნახევარი
ბოლო დროს ხშირად საუბრობენ მმართველებში „საშუალო ასაკის კრიზისზე”. 45 წლის ასაკში მრავალი მათგანი თავისი კარიერის მწვერვალს აღწევს. მომავალი 20–25 წელი ისინი ასეთივე შრომისუნარიანნი იქნებიან.
ახალი საქმის პოვნა სხვადასხვაგვარად შეიძლება. პირველ რიგში, შეიძლება სამსახურის გამოცვლა. ადამიანები ხშირად სხვა ორგანიზაციაში გადადიან. ზოგი უფრო გამბედავია: მაღალი რანგის ჩინოვნიკი სასულიერო პირი ხდება, მენეჯერი კი იურიდიულ განათლებას იღებს და პატარა ქალაქში ადვოკატობას იწყებს.
მომავალში პირველი წარმატებული კარიერის მქონე ადამიანები კიდევ უფრო ხშირად დაიწყებენ მეორე კარიერაზე ზრუნვას. ბევრი, მნიშვნელოვანი პროფესიული წარმატების მიღწევის შემდეგ, ძირითად სამუშაოს არ ტოვებს და ახალს პოულობს, როგორც წესი, საქველმოქმედო ორგანიზაციაში. ზოგი, ბრწყინვალე კარიერის შემდეგ, საზოგადო მოღვაწე ხდება. მათ უყვართ, მაგრამ უწინდებურად ვეღარ ხიბლავთ საკუთარი საქმე. ამიტომ მას თავს არ ანებებენ, ისე ერთვებიან სოციალურ პროექტებში.
მუდამ მცირერიცხოვანნი იქნებიან ის ადამიანები, რომლებიც სერიოზულად ემზადებიან ცხოვრების მეორე ეტაპისთვის. თუმცა მაგალითი სწორედ მათგან უნდა ავიღოთ, რადგან მათ სურთ, სანამ ძალა შესწევთ, სასარგებლონი იყვნენ საკუთარი თავისა და საზოგადოებისათვის. თუ მათ რიცხვში მოხვედრა გსურთ, მზადება დროულად უნდა დაიწყოთ. ცნობილი საქველმოქმედო ორგანიზაციების დამფუძნებლები და სოციალური პროექტების ხელმძღვანელები მეორე კარიერას ჯერ კიდევ მაშინ იწყებენ, სანამ პირველი კარიერის მწვერვალზე ავლენ. საზოგადოებაში, სადაც წარმატება ასე ფასობს, უბრალოდ, აუცილებელია, ძირითადი სამუშაოს გარდა, სხვა საქმის კეთებაც. წარმატების გზაზე მარცხი გარდაუვალია. სწორედ ამიტომაც, აუცილებელია „სხვა საქმეც” გვქონდეს, რომლის საშუალებითაც თვითრეალიზაციას და სარგებლობის მოტანას შევძლებთ.
ბევრი მიიჩნევს, რომ საკუთარი თავის მართვა უადვილესი ამოცანაა. სინამდვილეში კი ეს ყველასგან ახლებური გადაწყვეტილებების მიღებას მოითხოვს. დღეს ყოველმა ჩვენგანმა, არსებითად, მენეჯერის მსგავსად უნდა იაზროვნოს. ფიზიკური შრომიდან, რომლის დროსაც ადამიანი იმას აკეთებს, რასაც ავალებენ, გონებრივ შრომაზე გადასვლა საზოგადოების სტრუქტურის ძირეულ ცვლილებებს იწვევს. არსებული საზოგადოება ორ პრინციპს ემყარება: ორგანიზაცია თავის თანამშრომლებზე დიდხანს „ცოცხლობს” და ადამიანთა უმრავლესობა იშვიათად იცვლის სამსახურს. დღეს სულ უფრო ხშირად ვაწყდებით რადიკალურად განსხვავებულ სიტუაციას: ის, ვინც „ინტელექტუალურ” სფეროში საქმიანობს, ხშირად ორგანიზაციაზე დიდხანს ცოცხლობს და მთელ ცხოვრებას ერთ საქმეს არ უძღვნის. საკუთარი თავის მართვა ნამდვილი რევოლუციის საწინდარია.
