თუ დავფიქრდებით იმაზე, რა არის მთავარი ბავშვზე ორიენტირებული საგანმანათლებლო სივრცის შესაქმნელად და სწავლების სასურველი შედეგის მისაღწევად, პირველი, რაც აზრად მოგვივა, კარგი მასწავლებელია. რასაკვირველია, სასწავლო გარემო, მატერიალური რესურსი, თემი და ოჯახი მნიშვნელოვან როლს ასრულებენ პიროვნების ჩამოყალიბებაში, მაგრამ მრავლად ყოფილა ისეთი შემთხვევებიც, როდესაც შიშველი ხელებით, მხოლოდ მასწავლებლის მონდომების ხარჯზე, მოსწავლეებს სასურველი მიზნისთვის მიუღწევიათ. სკოლების ლიდერები დღითი დღე ჩივიან, რომ უჭირთ სასურველი კადრების პოვნა, განსაკუთრებით – საჯარო სექტორში, რომელიც დაბალი ანაზღაურებისა და სხვა ფაქტორების გამო კონკურენციას ვერ უწევს კერძოს. ინტერვიუებში ისინი აღნიშნავენ, რომ ფინანსური საკითხი ამ შემთხვევაში გადამწყვეტია. თუმცა მოტივაციის ფაქტორების შესასწავლად ჩატარებული მრავალი კვლევა ცხადყოფს, რომ პერსონალის მოტივაცია ანაზღაურებაზე ერთმნიშვნელოვნად არ არის დამოკიდებული – დიდ როლს ასრულებს გარემო და პიროვნული აღიარებაც. ადამიანები იშვიათად თმობენ სამსახურს, სადაც თავს დაფასებულად, აღიარებულად, გუნდის ნაწილად გრძნობენ. კვლევები წარმოაჩენს კიდევ ერთ მნიშვნელოვან ფაქტორს – ორგანიზაციის მენეჯმენტის სტილს, რომელიც პერსონალს ან მოტივაციას აუმაღლებს, ან სამსახურის დატოვებისკენ უბიძგებს. გერმანული გამოცემები (Suddeutsche Zeitung, Die Welt) წერენ, რომ მუშაობის პოტენციალი იკლებს, როდესაც ადამიანი განუწყვეტლივ გრძნობს კონტროლს მენეჯერისგან. „მენეჯერებს ხშირად ავიწყდებათ, რომ თავადაც დაქვემდებარებულები არიან”, „თუ შეიქმნა გამოუვალი ვითარება, რომლის მართვა ხელმძღვანელს არ შეუძლია, ზეწოლა მაინც პერსონალზე მოდის”, – ნათქვამია სტატიაში.
საინტერესოა მათი მოსაზრებები, ვინც კარიერულ კიბეზე ერთი საფეხურით აიწია და დღეს თავადაა მენეჯერი. „სანამ რიგითი მასწავლებელი ვიყავი, ვერ ვხვდებოდი, რატომ არ დგამდა დირექტორი რადიკალურ ნაბიჯებს სასწავლო გარემოს გასაუმჯობესებლად; ახლა, როდესაც ხელმძღვანელის პოზიციიდან ვაკვირდები, ვხვდები, რომ ცვლილებების განხორციელება არც ისე ადვილია”, – ამბობს ერთ-ერთი რესპონდენტი. „ვცდილობ, იგივე შეცდომები არ მომივიდეს, რაც ჩემს დირექტორს მოსდიოდა. არ მინდა დავივიწყო, რომ თავადაც რიგითი თანამშრომელი ვიყავი… ყველაზე რთული თანამშრომელთა მოტივირებაა”, – აღნიშნავს მეორე.
ადმინისტრირება ორგანიზებული საზოგადოების ყველა ინსტიტუციის აუცილებელი კომპონენტია. ადმინისტრაციული საქმიანობის აუცილებლობა მაშინვე იჩენს თავს, როცა საქმიანობის შესასრულებლად ორგანიზაციაში ორი ან მეტი თანამშრომელია საჭირო. მრავალი ისტორიული წყაროც კი ადმინისტრაციულ აქტივობებს აღწერს – პირამიდების მშენებლობით დაწყებული, ფეოდალური მამულების მართვა–გამგეობით დამთავრებული. ადმინისტრაციული პროცესის შესახებ ყველაზე ადრეული კონცეფციები თავმოყრილი იყო სამოქმედო მოდელის გარშემო – მართვას ახორციელებდა ის, ვინც ხელმძღვანელობდა აქტივობებს და ასრულებდა საქმეს. საინტერესოა, მაგრამ ჩემ მიერ გამოკითხულ პედაგოგთა უმრავლესობაც კერძო სექტორისთვის უპირატესობის მინიჭების მიზეზად მატერიალურ მხარესთან ერთად სასკოლო გარემოსა და პროფესიული განვითარების შესაძლებლობას ასახელებს. ამ შემთხვევაში აქცენტი თანამშრომლობით სწავლასა და ჯანსაღ სასკოლო გარემოზე დაისმის.
სკოლაში ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის თაობაზე საინტერესო მოსაზრებები აქვს გამოთქმული რონალდ უ. რებორის წიგნში „Human Resources Administration in Education: A Management Approach”.
ყველა სკოლაში საჭიროა ადამიანების მიზიდვა, შერჩევა, განთავსება, შეფასება და ანაზღაურება – ეს უპირობოდ შესასრულებელი აქტივობებია. ავტორი განმარტავს, რომ ადმინისტრირება სოციალური პროცესია, რომელიც მოიცავს ადამიანური, მატერიალური და ფინანსური რესურსების მართვას გამიზნული სამუშაოს შესასრულებლად. მნიშვნელოვანია, მენეჯერებმა გაიაზრონ, რომ ადმინისტრირების პროცესი განსხვავდება სტრატეგიული დაგეგმვის პროცესისგან. ადმინისტრირება არის უკვე ჩამოყალიბებული სტრატეგიის განხორციელება, რაც უშუალოდ მოქმედებას გულისხმობს.
ადამიანური რესურსების ფუნქცია და პერსონალის ძირითადი ამოცანები ყველა სასკოლო სისტემაში ერთი და იგივეა: პერსონალის დაქირავება, შენარჩუნება, განვითარება და მოტივირება, ცალკეული თანამშრომლების ხელშეწყობა პროფესიული განვითარების მაქსიმალური დონის მისაღწევად და პერსონალის კარიერული წინსვლისთვის აუცილებელი პირობების შექმნა. ეს მიზნები უნდა ხორციელდებოდეს ადამიანური რესურსების ფუნქციის შემდეგ მიმართულებათა გათვალისწინებით:
1. ადამიანური რესურსების დაგეგმვა – გეგმის შედგენა ადამიანური რესურსების ხანგრძლივ და ხანმოკლე მოთხოვნილებებთან დაკავშირებით სკოლის განვითარების აუცილებელი კომპონენტია;
2. თანამშრომლების დაქირავება – კვალიფიციური პერსონალი ბავშვების, მოზარდებისა თუ ზრდასრულებისთვის ეფექტიანი საგანმანათლებლო მომსახურების მიწოდების ძირითადი ფაქტორია;
3. შერჩევა – ადამიანური რესურსების ხანგრძლივი და ხანმოკლე მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად შერჩევა ხორციელდება საგანგებოდ შემუშავებული ტექნიკისა და პროცესების მეშვეობით;
4. განთავსება და საქმის კურსში ჩაყენება – შესაფერისი დაგეგმვის მეშვეობით ახალი თანამშრომლის ადაპტირება სასკოლო გარემოსთან, სასკოლო კულტურის გაცნობა, საერთო გეგმების გაზიარება;
5. პერსონალის განვითარება – განვითარების პროგრამები ხელს უწყობს პერსონალს სასკოლო მიზნების მიღწევაში და ცალკეულ პირებს პირადი და პროფესიული ზრდის შესაძლებლობას აძლევს;
6. მუშაობის შეფასება – შეფასების პროცესები და ტექნიკა ხელს უწყობს პიროვნებას პროფესიულ ზრდაში და ეხმარება სასკოლო თემს დასახული მიზნების მიღწევაში;
7. კომპენსაცია – ისეთი პროგრამების გატარება, რომლებიც ახდენს კვალიფიციური შრომის კომპენსაციას, ხელს უწყობს პერსონალის მოტივაციის ზრდას;
8. კოლექტიური მოლაპარაკებები – მოლაპარაკების პროცესი საშუალებას აძლევს პერსონალს, მონაწილეობა მიიღოს ისეთი საკითხების გადაწყვეტაში, რომლებიც გავლენას ახდენს მათ პროფესიულ და პერსონალურ კეთილდღეობაზე.
ავტორი აღნიშნავს, რომ ადამიანური რესურსების ფუნქციის ეს რვა განზომილება განცალკევებულ, იზოლირებულ ობიექტებს კი არ წარმოადგენს, არამედ ერთი და იმავე ფუნქციის ორგანული შემადგენელი ნაწილებია და იქვე დასძენს, რომ, სამწუხაროდ, მრავალი სკოლა ადამიანური რესურსების ფუნქციას დღემდე განიხილავს როგორც მხოლოდ კომპეტენტური მასწავლებლების სამუშაოზე აყვანას.
ცოდნის დონის მკვეთრმა ზრდამ და მუდმივად ცვალებადმა სოციალურმა გარემომ წარმოშვა მნიშვნელოვანი საკითხები ადამიანური რესურსების ადმინისტრირების სფეროში. წინათ კადრების განვითარება მოიაზრებოდა ძირითადად მიმდინარე ტრეინინგების მოდელთან კავშირში, რომელიც კონცენტრირებული იყო მცირერიცხოვანი სემინარების გამართვაზე სასწავლო მასალის ირგვლივ. ახალი სასწავლო ტექნოლოგიების მოზღვავებასთან ერთად განათლების სისტემაში მოსულ ახალ პროფესიონალთა შეცვლილი დამოკიდებულება და საზოგადოებრივი ღირებულებები იწვევს კადრების მუდმივი განვითარების აუცილებლობას, როგორც ადმინისტრატორებისთვის, ასევე მასწავლებლებისათვისაც. ეს ფუნქცია იმდენად სპეციალიზებულია, რომ ნამდვილად მოითხოვს ადამიანური რესურსების სპეციალისტის, ჩვენს სინამდვილეში კი სკოლის ადმინისტრატორის დიდ ყურადღებას.
სტატიის მომდევნო ნაწილებში მოკლედ მიმოვიხილავთ ავტორის მიერ დასახელებულ რვა პუნქტს და გაგაცნობთ ადამიანური რესურსების მართვის პროცესში გავრცელებულ ორ ძირითად ლიდერულ ტიპს (ტრანსცენდენტური და ტოტალური ხარისხის მენეჯმენტი), რაც, ვფიქრობ, მნიშვნელოვან დახმარებას გაუწევს განათლების ადმინისტრატორებს.
