აღმოვაჩინოთ ჩვენს გვერდით ქოუჩი

ქოუჩინგი (coaching) არის ტერმინი, რომელიც დღეისათვის სხვადასხვა კონტექსტში და სრულიად სხვადასხვაგვარი მნიშვნელობით გამოიყენება. ტერმინში უკეთ გასარკვევად, თვალი მის წარმოშობას გადავავლოთ. საწყისი მნიშვნელობით ქოუჩი (coach) ნიშნავს ეტლს, ეკიპაჟს. ეს უნგრული წარმოშობის სიტყვაა და ინგლისურ ენაში 1556 წლიდან გვხვდება. სიტყვის საწყისი მნიშვნელობა სიმბოლურად კარგად გადმოგვცემს ქოუჩინგის არსს: ეტლი დამხმარე საშუალებაა ერთი ადგილიდან მეორემდე გადაადგილებისათვის და მიზნის მისაღწევად.

1848 წლიდან სიტყვა „ქოუჩი” უნივერსიტეტის სტუდენტების ყოველდღიურ სასაუბრო მეტყველებაში მათი კერძო კურატორების აღსანიშნავად გამოიყენება. სპორტის სფეროში ქოუჩინგი 1885 წლიდან ინგლისსა და აშშ-ში დამკვიდრდა. ქოუჩინგი ინგლისში გამოიყენება დამრიგებლის, ხელმძღვანელის, მრჩევლის განზოგადებული მნიშვნელობით. გერმანიაში ეს ტერმინი სამი მიმართულებით გამოიყენება:

·საუკეთესო სპორტსმენების ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური კონსულტაცია;

· განვითარებაზე ორიენტირებული მართვის სტილი;

·ხელმძღვანელების ინდივიდუალური კონსულტირება.

აშშ-ში მეოცე საუკუნის 70-იანი წლებიდან ქოუჩინგი აღნიშნავს პერსონალზე და განვითარებაზე ორიენტირებული მართვის სტილს, რომლის მეშვეობითაც თანამშრომლები პიროვნულად ვითარდებიან და შრომის უნარს იუმჯობესებენ. აღნიშნული მიმართულება გერმანიაში 80-იანი წლებიდან დამკვიდრდა ტერმინით – ხელმძღვანელი, როგორც ქოუჩი. მოთხოვნა, რომ ხელმძღვანელი საკუთარი თანამშრომლების ქოუჩი იყოს, თავიდან გასაღების სფეროში ჩამოყალიბდა და შემდგომ სხვა სფეროებზეც გავრცელდა. ამის პარალელურად, 80-იანი წლების შუა პერიოდიდან, ქოუჩინგის ცნებამ ხელმძღვანელთა ორგანიზაციის გარეთა კონსულტირების მნიშვნელობა შეიძინა. თავიდან ქოუჩინგი უკავშირდებოდა მხოლოდ უმაღლესი დონის ხელმძღვანელების კონსულტირებას. დღესდღეობით კი ბევრ კომპანიაში ქოუჩინგი პერსონალის განვითარების ღონისძიებების შემადგენელი ორგანული ნაწილია. ბევრ კომპანიაში პრესტიჟულადაც კი არის მიჩნეული პირადი ქოუჩის ყოლა.

პროფესიული ქოუჩის როლები

ეფექტური ქოუჩი ხან გარკვეული დროით ორგანიზაციული სისტემის წევრი ხდება, ხან კი გარედან აანალიზებს მას. ხატოვნად რომ ვთქვათ, იგი მუდმივად გადადის და გადმოდის საზღვრის ერთი მხრიდან მეორეზე. აქედან გამომდინარე, ქოუჩი შესაძლოა, შემდეგ მნიშვნელოვან როლებს ასრულებდეს:

·პიროვნებისა და სისტემის სარკე;

·მცოდნე შუამავალი და არა ცოდნის გადამცემი;

·განვითარებაში დამხმარე და არა მასწავლებელი;

· პარტნიორი;

·კონფლიქტის ანალიტიკოსი;

·პოზიტიური ორიგინალი, არასტანდარტულად მოაზროვნე;

·გამამხნევებელი;

·გარემოს აგენტი, რომელიც ახორციელებს ჭეშმარიტ უკუკავშირს

ქოუჩი არ არის მასწავლებელი. ჭკუის სწავლება აქტიურობას აფერხებს. ქოუჩი არ არის გურუ. იგი არც ყოვლისმცოდნეა და არც მაშველი. ქოუჩი არ არის საუკეთესო ხელმძღვანელი. ის ქოუჩინგის პროცესის უფროსია და არა – ორგანიზაციის. ქოუჩი ასევე არ არის ხელმძღვანელის ხელის გაგრძელება. მას არ აქვს უფლება, შემკვეთის ინტერესების საპირისპიროდ იმოქმედოს, მაგრამ იგი არ არის არც ხელმძღვანელის სურვილების შემსრულებელი და არც უკიდურესი საშუალება მართვის შეცდომების გამოსასწორებლად. ქოუჩი არ არის ორგანიზაციის შიგნით უმოქმედობისა და დაუდევრობის ალიბი.

უმეტესად, ქოუჩინგი შემდეგ სიტუაციაში ხორციელდება: მაგალითად, საჭიროა სამსახურებრივი გადაწყვეტილების მიღება, ან ახალი როლისა და ქცევების ათვისება. ხელმძღვანელი, როგორც წესი, დამოუკიდებლად ცდილობს საკუთარი პრობლემის გადაჭრას ან შეკითხვაზე პასუხის გაცემას. თუ იგი დამაკმაყოფილებელ პასუხებს ვერ მოიპოვებს წიგნებიდან, საკუთარი ანალიზიდან, მეგობრებთან და კოლეგებთან გასაუბრებიდან, ან სემინარებიდან – და თუ მოთხოვნა გადაწყვეტილების მიღების შესახებ მკაცრია – ქოუჩის მოძიების მზაობაც იზრდება.

რაც უფრო ზემოთ ადის იერარქიულ კიბეზე მენეჯერი, მით ხშირად აწყდება სტრატეგიულ და ტაქტიკურ თამაშებს. ამ მიზეზით კარგავს ჭეშმარიტი უკუკავშირის მიმცემ თანამშრომლებს, რომლებიც შეატყობინებენ, თუ როგორ აღიქვამენ მას და რა გავლენას ახდენს თავად სხვებზე. ასეთი მენეჯერები გარკვეულ კაფსულაში ექცევიან და რეალობის საკუთარ კონსტრუქციას ქმნიან. ხშირად ეს არის კიდეც არასწორი გადაწყვეტილებების მიღების მიზეზი (ეს რომ მცოდნოდა, …ჩემთვის არავის არაფერი უთქვამს… ყოველივეს წინასწარ განჭვრეტა შეუძლებელია).

ქოუჩინგის დროს ხდება რეალობის სრულყოფილი, რაციონალური და ემოციური სურათის მიღება, რის საფუძველზეც ყოველთვის შესაძლებელია ქცევის ახალი ალტერნატივების განვითარება.

ერთი მხრივ, საკუთარი მოსაზრების გატანისა და, მეორე მხრივ, კონსენსუსის უნარი; ერთი მხრივ, ლოიალურობა და, მეორე მხრივ, დამოუკიდებლობა; მოგებაზე ორიენტირებულობა და ადამიანების მიმართ ყურადღებიანობა – ასეთი წინააღმდეგობრივი შეიძლება იყოს ხელმძღვანელის მიმართ ორგანიზაციისა და თანამშრომლების მოლოდინები. საკუთარი ქცევის ჩარჩოები მენეჯერმა თავად უნდა განსაზღვროს. მაგრამ ხშირად ვერ ხერხდება ხოლმე საკუთარი ღირებულებების, ორგანიზაციის მენეჯმენტის მოთხოვნებისა და თანამშრომელთა მოლოდინების შეთავსება. ასეთ დროს ქოუჩს შეუძლია ხელმძღვანელს დაეხმაროს, კარგად გაერკვეს საკუთარ მიზნებსა და ღირებულებებში, ნათელი გახადოს წინააღმდეგობები აზროვნებასა და მოქმედებას შორის. შედეგად, შესაძლებელი ხდება ერთი შეხედვით შეუთავსებელი როლების ინტეგრირება.

სხვადასხვა სახის გაუთვალისწინებელმა უარყოფითმა ცვლილებებმა, შესაძლოა, პიროვნებაზე ღრმა კვალი დატოვის. ხშირად ეს სიტუაცია ეჭვის ქვეშ აყენებს საკუთარი თავის შესახებ წარმოდგენას. ქოუჩინგი ამგვარ სიტუაციებშიც გაუწევს დახმარებას მენეჯერს, ორგანიზაციას, პიროვნებას.

მსურს გასაანალიზებლად რამდენიმე იტორია გაგაცნოთ, რომელიც ქართულ საგანმანათლებლო სივრცეში რეალურად მოხდა.

კათედრის გამგე იხსენებს – კათედრაზე ახალი მასწავლებელი მოვიდა. სამუშაო გეგმის მიხედვით რამდენიმე დასწრება განვახორციელე, მასწავლებელს ბევრი ძლიერი მხარე ჰქონდა მაგრამ გაკვეთილზე პრობლემებიც აშკარა იყო. ყველაზე თვალშისაცემი ის ფაქტი იყო, რომ მასწავლებელი გაკვეთილის ახსნისას იყენებდა წიგნში არსებულ ილუსტრაციებს, როგორც რესურსს და მოსწავლეთა მოსმენის გასაკონტროლებლად მიმართავდა მაღალ სააზროვნო უნარებზე გათვლილ შეკითხვებს. მოსწავლეები გააზრებას ვერ ასწრებდნენ, ზოგის არც აინტერესებდა, შეკითხვებს ვერ პასუხობდნენ და ცდილობდნენ ეს ფაქტი აგრესიით გადაეფარათ. არ მინდოდა მასწავლებელი შენიშვნებით დამეფრთხო. სასერტიფიკაციო გამოცდა ახალი ჩაბარებული მქონდა და გადავწყვიტე ის რაც გამოცდისთვის ვისწავლე იმ ცოდნის გამოყენებით მეთანამშრომლა ჩემს კოლეგასთან რათა მაქსიმალური შედეგი ჰქონოდა მას სწავლებაში. ფაქტი იყო მას აღქმაზე ორიენტირებული აქტივობები შექმნაზე ორიენტირებული აქტივობებით უნდა შეეცვალა რათა სასურველი ქცევის მოტივატორი გარედან, მოსწავლის შიგნით გადასულიყო.

გადავწყვიტე მასთან შეხვედრა, რომლის დროსაც მონიტორინგის წერის ფორმატი გავაცანი. სადაც აქცენტი კოგნიტური სქემების გააზრებასა და შევსებაზე იყო გაკეთებული. ჩვენს შეხვედრას ასე შეიძლება ვუწოდოთ „ როგორ დავგეგმოთ და ჩავატაროთ გაკვეთილი ისე, რომ (მონიტორინგის წერაზე) მოსწავლემ წარმატებით შეძლოს შეავსოს სხვადასხვა ტიპის კოგნიტური სქემა ანუ გავუჩინოთ მოსწავლეს კომპეტენციის შეგრძნება, რათა გახდეს წარმატებული”

მასწავლებელმა გულწრფელად აღნიშნა, ჩემი ბავშვები ამას ვერ შეძლებენ, მე რომ ეს მცოდნოდა… აქცენტს ამაზე გავაკეთებდი…

კათედრის გამგე – მონიტორინგის წერამდე ხომ ერთი თვეა… თქვენ შეგიძლიათ ახლაც შეცვალოთ ის რისი შეცვლაც გინდათ .. ჩვენ ერთად გავაანილეზეთ სქემა და განვსაზღვრეთ მიზნები, რომელიც გაკვეთილის დაგეგმვაში და დაგეგმილი გაკვეთილის განხორციელებაში მეთოდურ ცვლილებებს ითვალისწინებდა. ერთად დავგეგმეთ გაკვეთილის ახსნის პროცესში მოსწავლეთა თანამონაწილეობის გაზრდის მიზნით – მოსწავლეებს (მასწავლებლის მითითების მიხედვით ) გაკვეთილის განსაზღვრული მონაკვეთის დამუშავებისას გამოეყენებინა მრავალფეროვანი კოგნიტური სქემები…

მასწავლებელმა სამი თანმიმდევრული გაკვეთილი დაგეგმა ჩაატარა და შემდეგ მისივე სურვილით განხორციელდა ჩვენი შეხვედრა, რომელზეც ის სიამაყით მაცნობდა მიღწეულ შედეგებს. მაჩვენა მოსწავლეთა საშინაო დავალების რვეულები… მონიტორინგის წერაზეც კლასმა კარგი შედეგები აჩვენა. პედაგოგმა მთელი წლის განმავლობაში გაწეული მუშაობის შესახებ საინტერესო სტატია შექმნა და გამოაქვეყნა და მე როგორც კათედრის გამგე ძალიან კმაყოფილი ვარ რომ ჩემმა კოლეგამ წარმატებას მიაღწია.

 

სქემაში ჩართული პედაგოგი იხსენებს – ძალიან შეშფოთებული ვიყავი იმით, რომ სქემაში ჩავერთე და კრედიტების დაგროვებაზე ორიენტირებული აქტივობების განხორციელებას ვერ ვახერხებდი. ერთ-ერთი აქტივობა ტრენინგზე დასწრება იყო და სრულიად შემთხვევით მოვხვდი ტრენინგზე, რომელსაც საოცრად გულისხმიერი ტრენერი ატარებდა. ტრენინგის სესვენებისას მე მას ჩემი შეშფოთება გავუზიარე მან მომისმინა და რამდენიმე შეკითხვა დამისვა 1. რატომ მოხვედით ტრენინგზე?

2. გეგმავთ ამ ტრენინგზე მიღებული მასალა კოლეგას გაუზიაროთ?

3. გიფიქრიათ ამ ტრენინგზე მიღებული ცოდნა პრაქტიკაში დანერგოთ და ამის შესახებ ან სტატია დაწეროთ ან რომელიმე კონფერენციაში მიიღოთ მონაწილეობა და ამის შესახებ სხვასაც უამბოთ?

პასუხი იყო არა არ მიფიქრია… მოდით ერთად ვიფიქროთ და იქვე ეს აქტივობები დროში გავწერეთ. ჩემდაუნებურად ამ გაწერილი საქმიანობების განხორციელება დავიწყე 1. სემინარზე მოსმენილი მასალა კათედრაზე წარვადგინე 2. სემინარზე მოსმენილი მასალა პრაქტიკაში დავნერგე 3. საგაკვეთილო პროცესში შეტანილი ცვლილებების შესახებ მინი დღიური ვაწარმოე, შედეგები განვაზოგადე და სტატია დავწერე რომელიც გამოვაქვეყნე.

ორივე ისტორია ქოუჩინგის პროცესის მიმდინარეობის ფაქტობრივი მასალაა და მისი გაანალიზებისას ნათლად იკვეთება, რომ ამ ადამიანებმა, ქოუჩინგის სამივე ფაზა წარმატებით განახორციელეს.

1. ამოცანის წინასწარ განსაზღვრა

2.ქოუჩინგის საუბარი

3.პროცესის შეფასება.

ამოცანის წინასწარი განსაზღვრის მიზანია გადამოწმება, რამდენად არის შესაძლებელი მიზნის ქოუჩინგის მეშვეობით მიღწევა ან, შესაბამისად, რა დამატებითი შეთანხმებები ან სხვა სახის ღონისძიებებია საჭირო.

ქოუჩინგის საუბარი – კონსულტაციისა და ტრენინგის პროცესი ყოველთვის დროით ჩარჩოებში მიმდინარეობს და შეთანხმებული ვადის შემდეგ ფასდება. როგორც წესი, ქოუჩინგის საუბარი 4 ფაზისგან შედგება.

·პირველ ფაზაში მყარდება კონტაქტი და ორიენტაცია იქმნება,

·მეორე ფაზაში სიტუაცია და მიზნები მუშავდება,

·მესამე ფაზა გადაწყვეტების შემუშავებას ემსახურება და ბოლო,

· მეოთხე ფაზაში ხდება მიღებული გადაწყვეტილების პრაქტიკაში გადატანის უზრუნველყოფა.

ქოუჩინგის შედეგად შესაძლებელია სამსახურებრივი და პირადი ცხოვრების დაბალანსება. ქოუჩი ფლობს საკუთარი თავის მენეჯმენტის მეთოდებს, მუშაობისა და დროის მართვის ტექნიკებს და შეუძლია მათი ეფექტიანად გამოყენება ქოუჩინგის პროცესში. ამიტომ მნიშვნელოვანია, რომ აღმოვაჩინოთ ჩვენს გვერდით ქოუჩი, პროფესიონალი, რომელიც დაგვეხმარება წარმატების მიღწევაში.