რამდენიმე წლის წინ, ზოგადსაგანმანათლებლო სივრცეში ქარიშხალივით შემოიჭრა ცნობა კომპეტენციის დადასტურების შესახებ. ბევრი მასწავლებელი გააღიზიანა იმ ფაქტმა, რომ მათ გამოცდას უწყობდნენ, არც პროფესიული გადამზადების თემა ხიბლავდათ (ამდენი წელი უნივერსიტეტში ტყუილად ვისწავლეთ? აბა დიპლომი რა საჭიროა? და ა.შ.). ზრდასრულთა განათლების საკითხებზე ერთეულებს თუ წაეკითხათ, ტრენინგებისა და სემინარების შესახებაც არაფერი სმენოდათ. პროფესიული განვითარებისკენ მიმავალ ახლადგაკვალულ ბილიკებს სამუშაო ადგილის დაკარგვის შიში გაურკვეველი მომავლის ნისლში ახვევდა და მასწავლებელთა რეაქციაც სავსებით ბუნებრივი გახლდათ. თუმცა, წლების განმავლობაში, ტრენინგებისა და სემინარებისადმი დამოკიდებულება, მასწავლებლების პროფესიულ განვითარებაზე ორიენტირებულ ორგანიზაციებთან ერთად, მნიშვნელოვნად შეიცვალა და ახლა აღარავინ კამათობს იმაზე, რომ სწავლა-სწავლება უწყვეტი და ერთმანეთზე დამოკიდებული დინამიური პროცესია.
პროფესიული უნარების განვითარების პირველ ეტაპს, ანუ ცოდნის შეძენას, ფორმალური და არაფორმალური განათლების სახით, საგანმანათლებლო დაწესებულებებში ასე თუ ისე ვახერხებთ, თუმცა ცოდნას მიძინება ახასიათებს, ანუ თუ მას ჩვენი ყოველდღიურობის ნაწილად არ ვაქცევთ და პერიოდულად არ გავიღრმავებთ, რაღაც დროის შემდეგ, შეიძლება დავიწყებას მიეცეს. აქედან გამომდინარე, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ პროფესიული უნარები მხოლოდ ცოდნის შეძენით არ შემოიფარგლება და მას თვითსწავლისა და ყოველი ახალი ინფორმაციის/უნარის საკუთარ საქმიანობასთან დაკავშირების გარეშე ვერ განვივითარებთ.
ზოგადსაგანმანათლებლო დაწესებულებებში განათლების ხარისხის ამაღლება, პირველ რიგში, მასწავლებელთა შრომის გაუმჯობესებას უკავშირდება. როგორც ვიცით, 21-ე საუკუნეში მოსწავლეებისთვის საჭიროა ისეთი უნარ-ჩვევების განვითარება, როგორიცაა შემოქმედებითი, ანალიტიკური და კრიტიკული აზროვნება. მასწავლებლებმა სწავლების პროცესში მაღალი დონის სააზროვნო უნარებისა და ქცევითი მოდელების გამოყენება უნდა შეძლონ, რაც მათ სათანადო ინფორმაციითა და უნარ-ჩვევებით აღჭურვას საჭიროებს. პროფესიული გადამზადების ერთ-ერთ ყველაზე გავრცელებულ, მოკლევადიან და კონკრეტული მიზნისკენ მიმართულ აქტივობას კი ტრენინგი წარმოადგენს.
ტრენინგი (ინგ. training – სწავლება) ჩვეულებრივი სასწავლო პროცესისგან იმით განსხვავდება, რომ ფაქტობრივი ცოდნის გადაცემაზე მეტად, არსებული ცოდნის, უნარებისა და დამოკიდებულებების დახვეწასა და პრაქტიკაში გამოყენებაზეა ორიენტირებული. სწავლა-სწავლების ზემოაღნიშნული მოდელი უკავშირდება დეილ კარნეგის (ამერიკელი მწერალი, ფსიქოლოგი, მასწავლებელი და სოციოლოგი) სახელს. 1912 წელს სწორედ მან დააფუძნა ტრენინგების ცენტრი, რომელშიც დღემდე იგეგმება და ტარდება სემინარები ისეთ თემებზე, როგორიცაა ადამიანებთან ურთიერთობის ხელოვნება და თვითრწმენის გაუმჯობესება. ამერიკელმა სოციოფსიქოლოგმა – კურტ ლევინმა კი ტრენინგის ფორმატი მოარგო სწავლების ფორმის განვითარებას და თავის კოლეგებთან ერთად დააფუძნა ტრენინგ-ჯგუფები (1946წ.), რომლებიც საკომუნიკაციო უნარების დახვეწაზე იყვნენ ორიენტირებულნი. სწორედ ლევინის ჯგუფმა შენიშნა, რომ სწავლის ეფექტურობა იზრდება ჯგუფური მუშაობისას გამოვლენილი განცდების თვითანალიზით.
2009 წლიდან, საქართველოს მასწავლებელთა პროფესიული განვითარების ცენტრის ხელმძღვანელობით, მთელი ქვეყნის მასშტაბით დაიწყო მასწავლებელთა პროფესიული გადამზადება, რომლის მთავარ მიზანსაც კვალიფიკაციის დადასტურება წარმოადგენდა. მოგვიანებით მას დაემატა საგანმანათლებლო პროგრამებისთვის მოსამზადებელი ტრენინგები, რომლებიც საგანმანათლებლო კადრების კონკრეტული მიზნით გადამზადებას უზრუნველყოფდა (მაგალითად, არაქართულენოვან რეგიონში სწავლება). რამდენიმე წლის წინ კი, მასწავლებლის საქმიანობის დაწყების, პროფესიული განვითარებისა და კარიერული წინსვლის სქემის დანერგვის შედეგად, კომპეტენციის დადასტურების გარდა, საგნობრივი და პროფესიული ტრენინგი მასწავლებლებს პროფესიული ზრდის და კარიერული წინსვლის საშუალებასაც აძლევს. თანამედროვე სამყაროს გამოწვევების შესახებ განათლების სფეროს წარმომადგენელთა ინფორმირების თვალსაზრისით, ტრენინგების მიზანი მიღწეულად შეიძლება ჩაითვალოს, რადგან მასწავლებელთა უმრავლესობამ უკვე ბევრი რამ იცის სახელგანთქმულ განმანათლებელთა თუ განათლების თეორიტიკოსთა მნიშვნელოვანი მიგნებების შესახებ. თუმცა ძალიან ცოტას შეუძლია ამ ინფორმაციის ე.წ. სამუშაო იარაღად ქცევა და საკუთარ პრაქტიკაში დანერგვა, ეს ნიუანსი კი ტრენინგის ეფექტს ასუსტებს.
ტრენინგის ეფექტურობას ტრენინგის მონაწილეთა მოტივაცია, ტრენერის კომპეტენცია და თავად ტრენინგ მოდული განსაზღვრავს. ტრენინგის ეფექტურობის გასაზომად ყოველთვის მნიშვნელოვანია იმის ცოდნა, თუ რა მიზანი ამოძრავებს ტრენინგზე მოსულ ადამიანს: სიახლეები უყვარს, ცოდნას იაქტიურებს-იღრმავებს, თვითშეფასების სურვილი ამოძრავებს, თუ კარიერული წინსვლა?! როგორც ვიცით, მოტივაცია მნიშვნელოვნად განაპირობებს სწავლის პროცესში ადამიანთა ჩართულობის ხარისხს, რაც ტრენინგს წარმატებულ თუ წარუმატებელ სასწავლო პროცესად აქცევს. ამიტომაცაა საჭირო, რომ ტრენერმა შეხვედრის დასაწყისშივე შექმნას პოზიტიური გარემო, მხარი დაუჭიროს თითოეულ დამსწრეს, გაიაზროს მისი მოლოდინი/საჭიროება, აღმოაჩენინოს და დააძლევინოს სირთულეები. ტრენინგის შეფასება და თვითშეფასება სწავლა-სწავლების უმნიშვნელოვანესი ნაწილია. როგორც მონაწილემ, ასევე ტრენერმა უნდა შეძლონ საკუთარი საქმიანობის შედეგების, როგორც საკუთარი, ისე სხვისი თვალით დანახვა და პრობლემის გადაჭრის გზების ძიება. მსგავსი მიდგომები კი აუცილებლად შექმნის ჯანსაღ სამუშაო მოტივაციას, რაც ტრენინგის ეფექტს მნიშვნელოვნად გაზრდის.
მონაწილეებთან კომუნიკაციის დამყარების და პროცესის მართვის უნარის გარდა, ტრენერი აუცილებლად უნდა ფლობდეს ტრენინგით გათვალისწინებულ თემებთან დაკავშირებულ სიღრმისეულ ცოდნას. მიუხედავად იმისა, რომ ხშირად ტრენერი და ტრენინგის მონაწილეები კოლეგები არიან, მან მაინც უნდა აარიდოს თავი სპეციფიური ტერმინოლოგიით საუბარს და გამოიყენოს მარტივი სასაუბრო ლექსიკა. ამას გარდა, შეკითხვებს ყოველთვის ამომწურავად უნდა უპასუხოს, შეძლებისდაგვარად გაამარტივოს დავალების ინსტრუქცია და ხშირად მიუბრუნდეს პრობლემურ საკითხებს, რაც მსმენელთა ნდობის მოპოვებას გააადვილებს და თანამშრომლობითი გარემოს შექმნას უზრუნველყოფს. სამუშაო პროცესი დიალოგის რეჟიმში უნდა გაიმართოს, რათა ტრენინგის მონაწილეებმა თავი სასწავლო პროცესის მნიშვნელოვან ნაწილად იგრძნონ. აღარაფერს ვიტყვი იმაზე, რომ ტრენერმა თავისი აუდიტორია არ უნდა მოაწყინოს და სასწავლო მასალა ინოვაციური და მრავალფეროვანი მეთოდების გამოყენებით აათვისებინოს.
რაც შეეხება ტრენინგზე გამოყენებულ სასწავლო მასალებს, ასათვისებელი ინფორმაცია უნდა იყოს ოპტიმალური ოდენობის, რათა მონაწილეებმა შეძლონ მისი საფუძვლიანად დამუშავება. იგი უნდა წარმოადგენდეს ტრენინგის თეორიულ და პრაქტიკულ ნაწილზე მუშაობისთვის საჭირო მთავარ რესურსს, ანუ დავალების შესასრულებლად დამატებითი წყაროების მოძიება არ უნდა გახდეს საჭირო. თუმცა მსმენელებმა ტრენერისგან აუცილებლად უნდა მიიღონ საჭირო ინფორმაცია დამატებით რესურსებსა და საგანმანათლებლო აქტივობებზე, რადგან ტრენინგის ერთ-ერთი მიზანი მისი მონაწილეების მუდმივი პროფესიული ზრდის ხელშეწყობაა.
ყველა ტრენინგი, რომელსაც დავსწრებივარ, ზემოაღნიშნულ კრიტერიუმებს მეტ-ნაკლებად აკმაყოფილებს. თუმცა, როგორც უკვე აღვნიშნე, მიღებული ცოდნის/უნარის გამტკიცება და საკუთარ პრაქტიკაში დანერგვა ბევრს არ გამოსდის. ისმის კითხვა: საჭიროა თუ არა ტრენინგის სისტემის მოდიფიკაცია და როგორ შეიძლება გავზარდოთ მისი ეფექტი?!
თუ გვსურს რომ ტრენინგის შედეგი გახანგრძლივდეს, მასზე მიღებულმა ცოდნამ ჩვენი ყოველდღიური საქმიანობა უნდა გააუმჯობესოს. ჩემი აზრით, ტრენინგი უფრო შედეგიანი იქნება, თუ:
- ტრენინგ მოდულის პრაქტიკული ნაწილის მოცულობა გაიზრდება, რაც ახალი ინფორმაციის დამახსოვრებასა და განმტკიცებას უფრო გაადვილებს.
- საგნობრივ ტრენინგ მოდულებში ინტეგრირდება მასწავლებელთა ყოველდღიურ საქმიანობასთან დაკავშირებული პრაქტიკული კურსი, მაგალითად: დოკუმენტაციის წარმოებასთან დაკავშირებული სირთულეების განხილვა; განმსაზღვრელი/განმავითარებელი შეფასებების თავისებურებები კონკრეტულ საგნებში და სხვ.
- სკოლის დირექტორი/ ადმინისტრაცია აქტიურად ჩაერთვება ტრენინგზე მიღებული ცოდნის გააქტიურების პროცესში, მაგალითად: ტრენინგზე მიღებული გამოცდილების გაზიარების მიზნით, სკოლებში ჩატარდება შიდა სემინარები/ღია გაკვეთილები; სწავლა-სწავლების პროცესი ახალ გამოცდილებაზე დაყრდნობით დაიგეგმება და ა.შ.
- ის ნაცნობ გარემოსა და პედაგოგთა ჯგუფში ჩატარდება. სავარაუდოდ, სამუშაო ადგილითა და საერთო საქმით დაკავშირებულ ადამიანთა გუნდში ყოველგვარი ინოვაცია უფრო სწრაფად და კომპლექსურად დაინერგება.
მასწავლებელთა ტრენინგებს რომ ვგეგმავდე, განმეორებითი ტრენინგის ჩატარებას ვცდიდი. სჯობს, მეორე შეხვედრაც იმავე ჯგუფსა და გარემოში ჩატარდეს. თუ არ შევცვლით ტრენინგ მოდულს და დამხმარე მასალების მხოლოდ პრაქტიკულ ნაწილს განვაახლებთ, ადვილად გავზომავთ პირველი ტრენინგის ეფექტს და შედეგებსაც გავაუმჯობესებთ. თუმცა, თუ განმეორებითი ტრენინგის განსხვავებულ ფორმატში ჩატარების მიზნით ჯგუფი ხანგრძლივად (დისტანციურად) ითანამშრომლებს, შესაძლოა ტრენინგის ე.წ. სუსტი მხარე – მოკლევადიანი მიზნები და დროის შეზღუდული ლიმიტი ზემოაღნიშნულმა მიდგომამ დაარეგულიროს.
წარმოიდგინეთ თავი განმეორებით ტრენინგზე, რომელიც ერთი სასწავლო სემესტრის ან წლის დასრულების შემდეგ გაიმართება. ამჯერად ტრენერი და მსმენელები ადგილებს გაცვლიან. მასწავლებლები კოლეგებს წარუდგენენ მინიმუმ ერთ პროექტს ან ნებისმიერ სხვა საგანმანათლებლო პროდუქტს, რომელიც პირველი ტრენინგის შემდეგ სკოლაში ახლადმიღებული ცოდნისა და უნარების გამოყენებით განახორციელეს. პროფესიული უკუკავშირი (ტრენერის, კოლეგების) კი ტრენინგის თითოეულ მონაწილეს, როგორც ჯგუფის, ასევე ინდივიდუალური შედეგების შეფასებას გაუადვილებს. ჩემი აზრით, მსგავსი განმეორებითი შეხვედრები მნიშვნელოვნად გაახანგრძლივებს ტრენინგის ეფექტს, რადგან მასწავლებლები ახალი ცოდნის ყოველდღიურ საქმიანობაში დანერგვაზე იქნებიან ორიენტირებულნი.
