ცოდნის რუკა

გასული საუკუნეები ტექნოლოგიების განვითარებით ხასიათდებოდა. მე-18 საუკუნე მექანიკური სისტემების შექმნის საუკუნე იყო, რომელიც თან სდევდა სამრეწველო რევოლუციას. მე-19 საუკუნეში ორთქლის ძრავა შეიქმნა. ამას კი მოჰყვა ინფორმაციის დაგროვების, გადამუშავებისა და განაწილების მე-20 საუკუნე. სხვა მნიშვნელოვან ცვლილებათა შორის იყო მსოფლიო მასშტაბის სატელეფონო ქსელის შექმნა, რადიოსა და ტელევიზიის გამოგონება, კომპიუტერული მრეწველობის შექმნა და უსწრაფესი ზრდა, საკომუნიკაციო სატელიტების გაშვება და ა.შ. ადამიანები მიხვდნენ, რომ მხოლოდ ინფორმაცია საკმარისი არ არის, მნიშვნელოვანია ცოდნა, რამაც ინფორმაციის პრიორიტეტულობა ცოდნის უპირატესობით ჩაანაცვლა.  

ინფორმაცია კონტექსტისა და ახსნა-განმარტების გარეშე, ისეთი მონაცემებია, როგორიცაა ციფრები, სიმბოლოები. ინფორმაცია ცოდნის საფუძველია. ცოდნა მონაცემებისა და ინფორმაციის ნაკრებია, რომელიც გამდიდრებულია პროფესიონალის მოსაზრებით და გამოცდილებით. შედეგად ფასეული აქტივი მიიღება, რომლის გამოყენება შეიძლება გადაწყვეტილების მიღებისას. ცოდნა შეიძლება იყოს ექპლიციტური და/ან იმპლიციტური, ინდივიდუალური და/ან კოლექტიური.

ექსპლიციტურია ცოდნა, რომლის სისტემატიზაცია ადვილია, ანუ ადვილად შეგვიძლია გადავცეთ. მის მისაღებად არ არის საჭირო მუდმივი წვრთნა. ადამიანს შეუძლია ის დამოუკიდებლად მიიღოს, თუ იხელმძღვანელებს ამ ცოდნის მკაფიო და ზედმიწევნით ჩამოყალიბებული წესებით. ექპლიციტურ ცოდნას მიეკუთვნება მრავალი მეცნიერება, მაგ. მათემატიკა, ფიზიკა, ისტორია და ლინგვისტიკა.   

იმპლიციტურია ცოდნა, რომელიც არსებობს ადამიანის გონებაში და რომელიც შეიძლება არ გამოიხატოს სიტყვებით და ინსტინქტურ ქმედებას უდევს საფუძვლად. მისი ახსნა პლატონის სიტყვებით შეიძლება: „ჩვენ შესაძლოა ვიცოდეთ იმაზე მეტი, ვიდრე შეგვიძლია მოვყვეთ/ვთქვათ”. იმპლიციტური ცოდნა შეიძლება გადავცეთ მხოლოდ სწავლებით ან შევიძინოთ პირადი გამოცდილების საფუძველზე. მაგ: ცურვა, ველოსიპედის ან მანქანის ტარება შეიძლება ვისწავლოთ დაკვირვების, ინსტრუქტორის ხელმძღვანელობით ინდივიდუალური ვარჯიშის, მცდელობის საფუძველზე. ასეთი ცოდნის მაგალითია უცხო ენობრივ გარემოში ადამიანის მიერ ამ ენის დასწავლა გრამატიკული წესების შესწავლის გარეშე. 

ტერმინი ცოდნის რუკის შედგენა თითქოს ახალია, თუმცა სინამდვილეში ასე არ არის. მას ყოველდღიურ ცხოვრებაში ვიყენებთ, უბრალოდ, დოკუმენტურად არ ვაწარმოებთ და სისტემატურად არ მივმართავთ. ცოდნის რუკის შედგენა არის ჩანაწერების წარმოება საჭირო ინფორმაციისა და ცოდნის შესახებ, მაგ: სად უნდა მოვიპოვოთ, ვის აქვს, ვინ იცის და ა.შ. დავუშვათ, სახლში ან ოთახში გვჭირდება რაღაცის პოვნა. ამას ადვილად მოვახერხებთ, რადგან მთელი ინფორმაცია/ცოდნა გვაქვს საკუთარი სახლის/ოთახის შესახებ. ამგვარი რუკის შედგენა ადამიანის გონებაში საკუთარი ორგანიზაციის და ორგანიზაციული ცოდნის შესახებ თითქმის შეუძლებელია. სწორედ აქ გვადგება ცოდნის რუკა, რომელიც ხელმისაწვდომს ხდის ორგანიზაციაში არსებულ ნებისმიერ ცოდნას – მის ადგილსამყოფელს, ხარისხს და ხელმისაწვდომობას; ცოდნის რუკა ორგანიზაციის ადვილად მართვის საშუალებას იძლევა და გვეხმარება მარტივად და ნაყოფიერად მოვიძიოთ საჭირო ცოდნა/ინფორმაცია.  

ორგანიზაციის მუდმივი საზრუნავია აღმოაჩინოს ცოდნის არტეფაქტების  ადგილსამყოფელი, მათი მესაკუთრე, ღირებულება და გამოყენების გზები, შეისწავლოს ცალკეულ მუშაკთა როლი და გამოცდილება, განსაზღვროს ცოდნის მიმოქცევის ნაკლოვანებები და წინა პლანზე წამოსწიოს არსებული ცოდნის ამოქმედების შესაძლებლობები. 

ცოდნის რუკის შექმნა მნიშვნელოვანი საქმიანობაა, რომელიც შედგება კვლევის, აუდიტისა და სინთეზისაგან. მისი მიზანია ინფორმაციისა და ცოდნის შეძენისა და დაკარგვის თვალყურის დევნება. ის იკვლევს პიროვნულ და ჯგუფურ კომპეტენციებსა და გამოცდილებას. გვიჩვენებს როგორ მიმოიქცევა ცოდნა ორგანიზაციაში. ცოდნის რუკის შექმნა ეხმარება ორგანიზაციას გააცნობიეროს, როგორ გავლენას ახდენს პერსონალის დაკარგვა ინტელექტუალურ კაპიტალზე, ეხმარება გუნდების ჩამოყალიბებაში და ტექნოლოგიის მისადაგებაში ცოდნის საჭიროებებთან და პროცესებთან. 

რუკის შექმნა გულისხმობს – ორგანიზაციის ფარგლებში ხელმისაწვდომი ცოდნა გავხადოთ ყველასთვის ნათელი და უზრუნველვყოთ მისი ხარისხი. რუკის შედგენა პროცესია, რომლის საშუალებით ორგანიზაციას შეუძლია განსაზღვროს და დაახარისხოს ცოდნის საკუთარი აქტივები – ადამიანები, პროცესები, შინაარსი და ტექნოლოგია. ის საშუალებას აძლევს ორგანიზაციას სრული სიმძლავრით აამუშაოს ორგანიზაციაში არსებული გამოცდილება, ასევე განსაზღვროს სტრატეგიული მიზნებისა და ამოცანების შესრულების ბარიერები და შეზღუდვები. ის გზის მაჩვენებელია, რომელიც გვასწავლის, სად უნდა ვეძებოთ საჭირო ცოდნა, რომ საუკეთესოდ გამოვიყენოთ რესურსები. აღწერს, რა სახის ცოდნა გამოიყენება საქმიანობაში და როგორ მიმოიქცევა საქმიანობის პროცესში. არსებითად, საქმიანობის ცოდნის რუკა მოიცავს ორგანიზაციის ცოდნის შესახებ ინფორმაციას – აღწერს ვის რა ცოდნა (იმპლიციტური) აქვს, სად “მდებარეობს” (ინფრასტრუქტურა) და როგორ გადაეცემა ან ვრცელდება (სოციალური). 

როგორ იქმნება ცოდნის რუკა?

ცოდნის რუკა ურთიერთდაკავშირებული ინფორმაციის გრაფიკული ილუსტრაციაა. ის ორგანიზაციაში (და არა მხოლოდ ორგანიზაციაში!) ცოდნის წყაროების განსაზღვრის ფორმაა. ჩვეულებრივ, ეს არის ცოდნის ბაზის წყაროების გრაფიკული ან სტილიზებული გზამკვლევი, რომელიც ბლოკსქემას ან ორგანიზაციის სქემას გვაგონებს. რუკის შესაქმნელად გამოყენებული წყაროები შესაძლოა იყოს შიდა, გარე, ზოგ შემთხვევაში კი, სოციალური. ეს პროცესი უკავშირდება ორგანიზაციის ცოდნის მართვას. 

ცოდნის რუკის შექმნა შესაძლებელია იმპლიციტური და ექპლიციტური ცოდნის გადატანით გრაფიკულ ფორმატში, რომლის გაგება და ახსნა ადვილია საბოლოო მომხმარებლებისთვის (შესაძლებელია იყოს მენეჯერი, ექსპერტი, სისტემის შემმუშავებელი ან სხვ.). 

სპეციფიკური ამოცანის შესასრულებლად არსებობს ცოდნის რუკის შექმნის ძირითადი საფეხურები:

1.მთლიანი პროცესის შედეგები და ამ პროცესის წვლილი ორგანიზაციის ძირითად აქტივობებში;

2.მიზნის მისაღწევად საჭირო ყველა აქტივობის ლოგიკური თანამიმდევრობა;

3.ყოველი აქტივობისთვის საჭირო ცოდნა (ავლენს ცოდნის ხარვეზებს);

4.ყოველი აქტივობის შესრულებისთვის საჭირო ადამიანური რესურსი (გვიჩვენებს საჭიროა თუ არა რეკრუტირება).

გთავაზობთ რუკის ობიექტების შესაძლო ჩამონათვალს:

 

ექსპლიციტური ცოდნა

oობიექტი

oმიზანი/დანიშნულება

oადგილმდებარეობა

oფორმატი

oმფლობელი

oმომხმარებელი

oწვდომის უფლებაიმპლიციტური ცოდნა

oექსპერტიზა/პროფესიული ცოდნა

oუნარ–ჩვევები

oგამოცდილება

oადგილმდებარეობა

oმისაწვდომობა

oსაკონტაქტო მისამართი

oკავშირები/ქსელი 

ცოდნის რუკა გვიჩვენებს ორგანიზაციაში არსებული ცოდნის არსენალისა და დინამიკის მნიშვნელობას და მათ ურთიერთკავშირს. ასევე: ცოდნის არსებული რესურსებს; ცოდნის კლასტერებსა და საზოგადოებებს; ცოდნის ვინ რა რესურსს იყენებს; ცოდნის გაცვლის გზებს; ცოდნის სასიცოცხლო ციკლს; რა ვიცით, იმის შესახებ, რაც არ ვიცით (თეთრი ლაქები ცოდნაში).

სად „ბინადრობს” ცოდნა?

ცოდნის სავარაუდო ადგილსამყოფელია:

§კორესპონდენცია, შიდა დოკუმენტები;

§ბიბლიოთეკა;

§არქივები (ძველი პროექტებისა და წინადადებების ამსახველი დოკუმენტები);

§შეხვედრები;

§საუკეთესო პრაქტიკა;

§გამოცდილება;

§კორპორაციული მეხსიერება. 

მრავალ ორგანიზაციაში ორგანიზაციის ფართო ცოდნა ნაკლებად გამჭვირვალეა. ღირებული ცოდნა ხშირად არ გამოიყენება, რადგან ადამიანებმა არ იციან მისი არსებობა, ან იციან მისი არსებობა, მაგრამ არ იციან ადგილმდებარეობა. ამ პრობლემების გამო იქმნება ცოდნის რუკა. 

ქვემოთ მოცემულია ცოდნის რუკის შექმნის ძირითადი მიზეზები:  

oცოდნის შექმნის საკვანძო წყაროების პოვნა;

oცოდნის ხელახლა გამოყენების წახალისება და მისი თავიდან გამოგონების თავიდან აცილება; 

oმნიშვნელოვანი ინფორმაციის სწრაფად პოვნა;

oპროფესიული ცოდნის წინა პლანზე წამოწევა;

oინტელექტუალური და არახელშესახები აქტივების აღრიცხვა და შეფასება;

oშესაბამისი ინფორმაციის უზრუნველყოფით გადაწყვეტილების მიღებისა და პრობლემების გადაჭრის სრულყოფა;

oკორპორაციის ცოდნის განჭვრეტა.

რუკა ემსახურება ორგანიზაციული მეხსიერების მუდმივ განვითარებას, ორგანიზაციისთვის საკვანძო ცოდნის მოპოვებას და ინტეგრირებას. ის საშუალებას აძლევს თანამშრომლებს ისწავლონ რუკაზე დატანილ ცოდნაში ინტუიციური ნავიგაციითა და მისი წაკითხვით, ასევე ახალი კავშირების აღმოჩენების საფუძველზე ახალი ცოდნის შექმნით. სხვაგვარად რომ ვთქვათ, ცოდნის რუკა საშუალებას აძლევს მუშაკებს იცოდნენ არა მხოლოდ “რა”, არამედ “როგორ” კითხვაზე პასუხიც. ცოდნა ძალაა, კიდევ უფრო მეტი ძალაა საყოველთაოდ ხელმისაწვდომი, გასაგები და გაზიარებული ცოდნა.

“მაიკროსოფტი” თავის პროგრამაში აღნიშნავს, რომ ცოდნის გაზიარება და თანამშრომლობა იმდენად მნიშვნელოვანია, რომ სწორედ ამის გამო არ სჭირდებათ ცოდნის ოფიცერი. პროგრამის მიზანია განსაზღვროს და ხელი შეუწყოს საწარმოს ცოდნის ლიდერებს. 

ცოდნის მთავარი ოფიცრის გარდა, ცოდნის მართვის წამყვანი საწარმოები ორგანიზაციის სხვადასხვა დონეზე სხვაგვარ ლიდერებსაც გამოყოფენ – “ცოდნის ჩემპიონები”, “ცოდნის მენტორები”. თვით საწარმოს ხელმძღვანელობა უნდა განვიხილოთ, როგორც ცოდნის მენტორებისა და თანამშრომლების ურთიერთობა. ეს არის ხელმძღვანელობა, რომელიც პირად მაგალითს ემყარება – ხელმძღვანელი იმ ქცევის მოდელირებას ახდენს, რომლის ხელშეწყობაც სურს საკუთარ თანამშრომლებში. თუ ლიდერი ხედავს, რომ რომელიმე თანამშრომელი არ აქტიურობს კომპანიის ცოდნის გაზიარების სისტემაში, უნდა ჰკითხოს, რა დახმარება სჭირდება ხელმძღვანელობისაგან გასააქტიურებლად.

  

ორგანიზაციაში ცოდნის გაზიარების ქცევის ხელშეწყობის შემდეგი გზები არსებობს:

·მხოლოდ ფულადი ჯილდოს გამოყენება არ არის გამოსავალი; ცოდნის გაზიარების შინაგანი და გარეგანი აღიარება ზოგიერთისთვის (თუმცა, არა ყველასთვის) კარგი სტიმულია; 

·გამზიარებელმა უნდა იცოდეს, რომ მათი ძალისხმევა შეუმჩნეველი არ დარჩება ხელმძღვანელს;

·უნდა შეიქმნას ცოდნის გაზიარების ქცევის შეფასების, განხორციელებისა და დაფასების გზები; 

·უნდა შევისწავლოთ ცოდნის გაზიარების ქცევის ხელშემწყობი ინოვაციური მიდგომები, მაგ:  “მაიკროსოფტი” იყენებს ამ მიდგომების საჯარო გაზიარების პრაქტიკას. 

საუკეთესო გამოცდილების მქონე ორგანიზაციებში ცოდნის მართვა წარმატებული საქმიანობის საფუძველი და მომხმარებლის მოთხოვნებზე სწრაფი რეაგირების ინსტრუმენტია.